Le harcèlement moral au travail

L’élaboration de cet avis a été confiée à la section du travail qui a désigné le Pr. Michel Debout comme rapporteur (16 mai 2000). De nombreuses personnalités ont été consultées pour la rédaction de ce rapport.

Conformément à la lettre de saisine du Premier ministre, le Conseil économique et social, dans cet avis, ne s’est préoccupé que des situations de harcèlement moral pouvant atteindre les salariés du secteur public et du secteur privé, à l’exclusion de tout autre agissement pouvant concerner des artisans, commerçants, agriculteurs, professions libérales confrontés à certaines relations administratives ou commerciales qui peuvent être vécues, elles aussi, comme un harcèlement moral.

Pour la commodité de l’exposé, c’est à travers la dénomination commune et générale de " travailleur " que nous désignerons l’ensemble de ces salariés, fonctionnaires ou agents de l’Etat, quel que soit leur niveau hiérarchique.

Dès l’origine, on trouve un lien très fort entre travail et persécution, le verbe travailler lui-même venant du latin tripaliare qui se traduit par torturer avec un instrument appelé tripalium, c’est-à-dire constitué de trois pieux.

Ce n’est pas là un de ses moindres paradoxes que le travail réservé aux esclaves et, par là-même, symbole de la soumission, soit devenu, au fil des temps, l’instrument de la libération de l’Homme, Sartre ayant pu écrire que " l’élément libérateur de l’opprimé, c’est le travail ".

Pour passer d’un symbole à l’autre, il a fallu plus de deux millénaires. Mais l’Histoire n’est pas finie d’autant que, dans beaucoup trop de régions du Monde, c’est encore aujourd’hui le premier symbole qui l’emporte.

Si le travail reste exigeant, on s’est peu à peu convaincu que l’effort demandé légitimement au salarié ne signifie pas son épuisement, que la contrainte n’oblige pas à l’asservissement et que le respect des ordres n’est pas synonyme de la soumission à celui qui les donne. Ce qui fait fondamentalement la différence, c’est le respect dû à la personne qui travaille.

Ainsi l’histoire sociale, en tout cas dans les pays comme le nôtre, est d’abord celle d’une libération : le travailleur n’est plus taillable et corvéable à merci. Il est maintenant juridiquement reconnu dans ses droits, protégé face aux risques auxquels il peut être soumis du fait de son travail et respecté dans sa personne comme l’obligent les articles du Code pénal, du Code civil, du Code du travail et des textes internationaux.

C’est pourquoi, il est intéressant d’observer, dans le même moment, l’émergence d’une préoccupation forte, largement ressentie dans les milieux professionnels et reprise par les médias : " la persécution au travail " selon le titre du premier ouvrage publié sur le sujet, celui de Heinz Leymann.

Cette persécution renvoie, en quelque sorte, le salarié à une situation d’esclave. Il s’agit peut-être, du dernier stigmate de ce lien ancestral mais il s’agit ici d’une persécution morale, c’est-à-dire d’une réalité moins immédiatement visible, plus complexe dans ce qu’elle donne à voir, qui touche la personne non seulement dans ses capacités physiques, mais aussi dans ce qui la constitue plus profondément, que l’on a donc du mal à regarder en face. Très longtemps, on en a même nié l’existence sous prétexte qu’il n’y avait rien d’objectif dans ce processus puisqu’il n’atteignait pas le corps mais le psychisme de la victime.

Mais nous savons bien que la violence psychique existe tout autant que la violence physique. Elle peut, de la même façon, s’observer dans ses causes et ses effets, il faut d’abord, pour cela, en admettre l’existence.

Le Conseil économique et social l’a déjà fait en s’intéressant aux violences physiques et psychiques au travail liées à l’environnement des entreprises et des services. Il poursuit sa réflexion - après en avoir été saisi par le Premier ministre - par cet avis où il aborde les autres violences, celles qui surviennent en interne, c’est-à-dire qui se jouent entre les membres du collectif de travail.

Certes, ces violences ne sont pas nouvelles et s’il a fallu du temps pour qu’elles émergent comme une des préoccupations fortes de l’opinion et des pouvoirs publics, c’est peut-être parce que, pendant trop d’années, la première violence qu’entraînait le travail était celle… de ne pas en avoir !

Ce n’est peut-être pas un hasard que, dans notre pays, cette réflexion sur les violences internes au travail soit apparue comme nécessaire au moment où le chômage reculait, libérant la parole de ceux considérés, à tort, comme privilégiés, puisque " bénéficiant " d’un emploi, voire même d’un emploi protégé.

Dans la même période, l’organisation du travail a évolué : il est demandé un investissement personnel plus poussé, favorisant compétition et individualisme, notamment dans le secteur public, associatif, et dans les services du secteur privé.

Les nouvelles technologies ont eu, elles aussi, leur importance en remplaçant dans un certain nombre de situation le travail à la chaîne. Cependant l’informatisation a maintenu et renforcé des cadres de travail contraignants tout en réduisant le rôle de l’encadrement intermédiaire.

L’ensemble de ces évolutions favorise l’autonomie, la responsabilisation, la réalisation des personnes dans leur travail, génère une plus grande liberté mais implique souvent une obligation de résultat individuel pouvant faciliter l’éclosion de relations interpersonnelles perverses.

En 1998, Marie-France Hirigoyen publiait son livre sur " Le harcèlement moral " sous-titré " la violence perverse au quotidien ". Cet ouvrage ne traitait pas spécifiquement de la question du harcèlement moral au travail mais renvoyait à de nombreuses situations rencontrées tant dans la sphère privée que publique et dans lesquelles beaucoup de victimes pouvaient se reconnaître.

Cette atteinte de l’autre mettant à mal son intégrité et sa dignité pourrait être l’occasion d’un texte du législateur de portée générale qui réprimerait tout comportement de harcèlement moral, et ce, quel que soit le cadre de son expression : harcèlement conjugal voire familial, entre anciens amis, bizutage, de voisinage, provoqué par certains comportements inacceptables des administrations ou enfin, le harcèlement au travail ayant ou non un caractère sexuel.

Quant à lui, le concept de harcèlement moral au travail s’est imposé dans le langage public et spécialisé pour traduire toutes les situations de violences interpersonnelles développées en milieu professionnel dans une stratégie visant à soumettre l’autre, à réduire ses capacités, à atteindre sa personnalité ou le forcer à se démettre. Ce concept s’est aussi imposé parce que la loi pénale sanctionnait, depuis 1992, le harcèlement sexuel au travail.

Dans cet avis, nous nous centrons exclusivement sur ce qui constitue le harcèlement moral au travail, en marquant d’emblée que ce qui le rend spécifique, c’est qu’il survient du fait et à l’occasion du travail. Sont en scène, non pas des individus mais des cadres, des salariés ou des agents, non pas des personnes mais un collectif. Il ne concerne pas seulement les relations psychiques mais aussi les relations sociales encadrées par un ensemble de droits et de devoirs, constituant le contrat de travail pour les salariés du privé et des associations ou le statut public pour les agents relevant des administrations.

Ainsi, on ne peut parler de harcèlement moral au travail sans parler de l’entreprise ou du service, de ce qui s’y passe, de ce qui s’y joue, et de ce que cela implique pour l’ensemble de celles et de ceux qui s’y trouvent.

Il nous faut, dans un premier temps, mieux connaître ces situations, savoir quelles en sont les victimes, la motivation des auteurs, le contexte général des services ou de l’entreprise dans lequel elles surviennent, ce qu’elles révèlent de leurs fonctionnements et de leurs objectifs, de façon à proposer une définition (efficace ?) de ce qu’est le harcèlement moral au travail. Cette définition devra permettre de proposer les moyens de la prévention, voire de la prise en charge des victimes lorsque la prévention a été inopérante.

Il nous faudra ensuite, dire avec force, que dans un Etat de droit tel que le nôtre, de tels agissements atteignant la dignité et l’intégrité des personnes, même s’ils se fondent sur le fallacieux prétexte des contraintes économiques ou de la bonne gestion du service, même s’ils surviennent dans le champ clos des relations de travail, ne sauraient être tolérés. Les responsabilités, qu’elles soient personnelles ou inhérentes à la stratégie de l’entreprise, du service ou de l’association, doivent être recherchées et faire l’objet de sanctions adaptées.

Comme le Conseil économique et social l’a observé dans son rapport sur " Travail, violences et environnement ", les violences qui s’exercent à l’occasion du travail peuvent avoir des origines différentes.

· D’une part, elles peuvent être liées à des agissements de personnes extérieures à l’entreprise ou au service, qu’elles soient clientes, usagers ou sans lien direct avec l’activité concernée : destruction des biens ou agression des personnels à travers des comportements plus ou moins délibérés qui mettent à mal les victimes directes, pèsent sur le climat de travail et atteignent l’image de l’entreprise ou du service même. Celles-ci parfois, choisissent d’abandonner le terrain plutôt que de rester en faisant face aux fauteurs de troubles à travers des mesures de sécurisation et surtout d’humanisation des espaces ouverts et en lien avec l’extérieur.

Ces atteintes des personnes ne présentent pas toujours un caractère de gravité particulier ; il peut s’agir d’incivilités qui, par leur répétition même, vont contribuer à ce que s’installe un sentiment d’insécurité dans le collectif de travail.

Ces agressions n’auront donc pas toujours de conséquences physiques pour la victime, mais elles pourront la traumatiser psychologiquement, surtout si elles ont un caractère humiliant, dégradant, mettant en cause la dignité.

Le Conseil économique et social a insisté dans son précédent rapport sur la nécessaire reconnaissance et prise en compte de l’atteinte psychologique pouvant faire suite aux violences. La victime doit être reconnue dans ce qu’elle a subi, même si cette atteinte ne l’a pas marquée en apparence corporellement.

Il s’agit là d’une démarche novatrice considérant que le salarié ou l’agent qui travaille reste une personne globale qui, au travail, conserve ses droits fondamentaux, le respect de l’intégrité et de la dignité de sa personne.

Au-delà de la prise en compte de la victime, le Conseil économique et social considère que toute violence liée à l’environnement du travail doit être traitée comme un risque professionnel, avec ce que cela implique en terme de prévention sous la responsabilité des directions d’entreprise ou de service, et les instances habilitées au premier rang desquels les comités d’hygiène et de sécurité, la médecine du travail…

Mais ces violences peuvent avoir un caractère plus insidieux, plus permanent. Elles peuvent s’inscrire dans une véritable stratégie, l’auteur voulant imposer ses vues à la victime, lui dicter sa loi, la nier dans sa personne, de façon à ce qu’elle se soumette ou se démette.

Ces stratégies peuvent relever d’un individu, voire de plusieurs ou être décidées par le management lui-même. Cette réalité a été décrite pour la première fois sous le terme de mobbing ou persécution au travail par l’auteur allemand travaillant en Suède, Heinz Leymann, dont l’ouvrage publié en 1993 est paru en français en 1996.

Depuis la publication du livre de Marie-France Hirigoyen sur " Le harcèlement moral ", c’est en fait l’expression de harcèlement moral au travail qui a été utilisée par les victimes et reprise par les médias pour décrire l’ensemble de ces situations et alerter l’opinion et les pouvoirs publics sur leur réalité.

C’est donc cette expression qu’à notre tour nous retiendrons ; elle nécessite un effort de définition puisque le concept de harcèlement moral insiste sur la dimension interpersonnelle non spécifique abordée principalement dans la sphère privée.

Appliquer ce concept à la situation de travail lui donne nécessairement une autre dimension. Il dépasse alors l’inter-individuel pour questionner le collectif de travail, ses liens avec la hiérarchie et le rôle de celle-ci (les valeurs managériales qu’elle porte) dans la genèse de ce processus.

De plus, beaucoup d’agents ou de salariés se sentant mal à l’aise dans leurs relations de travail se sont, à leur tour, emparés du concept pour nommer ce qu’ils ressentent, même si l’origine de leur malaise n’est pas liée directement à un harcèlement.

C’est pourquoi, partant des différents ouvrages, travaux et enquêtes réalisés depuis plusieurs années sur la question et son appréhension juridique disponible, partant aussi de l’aspect clinique du harcèlement moral et de l’évolution du travail, nous nous efforçons dans ce premier titre de proposer une définition de ce type particulier de violences au travail qu’est le harcèlement moral.

Aujourd’hui très fortement sollicités pour répondre à la détresse psychologique provoquée par les pratiques de harcèlement, se sentant souvent démunis pour lui faire face, les médecins du travail apparaissent, à beaucoup, comme n’étant pas les femmes ou les hommes de la situation au motif que les enquêtes révèleraient qu’ils ne sont pas les interlocuteurs privilégiés de ces victimes. C’est sans doute oublier que dans l’intimité de leurs consultations des médecins du travail ont contribué, depuis longtemps déjà, à dévoiler des souffrances qui étaient jusque là inconnues, " offrant aux salariés un lieu d’expression d’un vécu quotidien si douloureux qu’il était tu (Fabienne Bardot, mars 2001).

L’évolution des pratiques de la médecine du travail au début des années quatre-vingt, après l’entrée en vigueur du décret du 20 mars 1979 qui officialisait la notion de " tiers temps " et poussait à l’intervention en milieu de travail, a favorisé l’appréhension globale de l’homme au travail et amené la médecine du travail sur le terrain de l’ergonomie et à la prise en compte de toutes les formes de souffrance au travail.

Avant que le harcèlement moral n’entre dans le langage courant, des médecins du travail avaient déjà porté cette question dans le débat public avec la publication, en 1994, du livre " Souffrance et précarité au travail, paroles de médecins du travail ".

A partir du milieu des années quatre-vingt-dix, des associations se sont constituées pour lutter contre le harcèlement en milieu professionnel, apporter un soutien psychologique aux victimes et les assister dans une éventuelle démarche juridique. Il s’agit, le plus souvent, d’associations de victimes mais il existe aussi des associations de professionnels (psychologues, psychothérapeutes, médecins du travail, juristes) impliqués dans le traitement et la prévention de la souffrance psychologique au travail.

Sur l’ensemble des structures existantes, deux ont acquis une audience nationale, il s’agit de l’Association nationale des victimes de harcèlement psychologique au travail (ANVHPT) et de l’association " Mots pour maux au travail ".

Cette association de victimes a été créée à l’initiative de son actuelle présidente, Françoise Pagano, qui a elle-même souffert de harcèlement psychologique au travail. La création a eu lieu à la faveur du courant d’opinion suscité par la publication du livre de Marie-France Hirigoyen en 1998.

L’association a fait l’objet d’une déclaration officielle en mars 1999. Elle a ensuite connu un développement extrêmement rapide qui témoigne de l’importance des attentes en ce domaine. L’ANVHPT dispose désormais de locaux et de personnel rémunéré sur des contrats aidés un " emploi jeune " et quatre Contrats emploi consolidé (CEC).

Les demandes d’adhésions sont quotidiennes mais, dans ce domaine, les responsables de l’association ont adopté une démarche rigoureuse en prenant soin d’orienter sur d’autres structures les personnes qui ne sont pas, à proprement parler des victimes de harcèlement psychologique même si elles présentent les signes d’une réelle souffrance au travail. Les demandes d’adhésions sont donc examinées par une commission technique constituée de psychologues ou de victimologues experts judiciaires.

L’association comptait à la fin de l’année 2000, 484 membres actifs c’est-à-dire des victimes, leurs représentants ou ayants droit pour celles qui s’étaient suicidées, 37 membres associés (non-victimes) et sept membres d’honneur.

L’accueil des personnes est organisé de la manière suivante : les ex-victimes et les victimes dites résilientes (celles qui ont la capacité " d’encaisser " sans être trop gravement touchées et qui peuvent se dégager de l’emprise) accueillent et aident les plus fragiles et celles qui sont encore sous l’emprise du harcèlement. Chaque adhérent est aidé en fonction de sa situation particulière et participe à l’élaboration de sa stratégie de protection de ses droits et de sa santé globale.

Par ailleurs, l’association, en intervenant régulièrement auprès des pouvoirs publics, s’efforce d’obtenir que le harcèlement psychologique au travail figure comme infraction pénale et infraction au droit du travail dans le Code du travail et dans le statut général des fonctionnaires. Elle cherche également à promouvoir l’institution de véritables services de psychologie au travail intervenant en collaboration avec les médecins du travail des entreprises et les médecins de médecine préventive des administrations.

L’ANVHPT récuse l’expression de harcèlement moral au travail et retient celle de harcèlement psychologique au travail dont elle donne la définition suivante :

" Le harcèlement psychologique au travail est une violence répétée mise en œuvre par une ou plusieurs personnes à l’encontre d’une victime afin d’atteindre son seuil de déstabilisation pour mieux instituer son aliénation.

Le harcèlement psychologique au travail est un processus institutionnel. A ce titre, il véhicule un discours manifeste ou latent qui traverse tous les acteurs de la collectivité professionnelle et qui révèle les mentalités à l’œuvre au sein de celle-ci. Le harcèlement psychologique au travail est un analyseur (révélateur) de l’institution "Travail". "

Les organisations syndicales quant à elles se sont efforcées de prendre en compte, au quotidien, les difficultés individuelles dont elles avaient connaissance. Les manifestations de ces difficultés souvent rattachées à des modifications de l’organisation du travail n’étaient pas alors identifiées selon l’appellation de " harcèlement moral " ; la médiatisation sur ce phénomène n’étant venue qu’ultérieurement.

Heinz Leymann signale d’emblée dans son ouvrage, " Mobbing. La persécution au travail " publié en 1993 que " nombreuses sont les personnes victimes de mobbing qui se sont manifestées pour nous dire que notre terminologie les a aidées à mieux saisir et analyser ce qu’on leur faisait subir ". Hommes et femmes ont trouvé dans ce livre des mots pour dire ce qu’ils subissaient. Les travaux de Leymann et de son équipe ont eu un écho important dans les pays nordiques et en Allemagne. Ceux plus récents de Marie-France Hirigoyen ont été particulièrement " médiatisés " en France et ont donné une forte impulsion aux créateurs d’association de défenses des victimes de violences psychologiques au travail.

Marie-France Hirigoyen, dans son ouvrage Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien (Syros Ed. 1998) a envisagé le harcèlement moral comme individuel, pratiqué dans un but de destruction de l’autre et de valorisation de son propre pouvoir. Elle a magistralement dressé le portrait psychologique du pervers narcissique. Cette analyse du harcèlement moral recoupe le témoignage de nombreuses victimes qui ont retrouvé dans le livre quelque chose de leur propre expérience.

Dans sa démarche Marie-France Hirigoyen² envisage le harcèlement moral comme un phénomène global et propose une analyse d’une " relation perverse " dans le couple, dans la famille et l’entreprise. Dans ce premier ouvrage, elle ne s’attache pas principalement à ce que ce phénomène peut avoir de spécifique lorsqu’il se développe dans l’espace professionnel. Elle propose toutefois une définition du harcèlement moral au travail : " Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail ". Le refus de l’altérité et des sentiments comme l’envie et la jalousie sont aussi pour cet auteur les principaux facteurs du harcèlement moral.

Elle met très bien en lumière l’altération ou le refus délibéré de la communication à l’égard de la victime et la manipulation de la communication à l’égard des tiers sur lesquels fonctionne le harcèlement moral.

Heinz Leymann avait lui aussi insisté sur la place centrale tenue par la communication dans le processus de mobbing : le mobbing peut faire en sorte que la victime n’ait plus aucune possibilité de faire entendre son point de vue. On veille à ce qu’elle n’ait plus accès à l’information. On l’accule dans une position dans laquelle l’agresseur fixe les règles de communication. La plupart du temps les demandes d’explication de la victime tournent court. Le ou les agresseurs donnent une interprétation malveillante de tout ce que dira la personne ciblée. Le déséquilibre des forces est encore plus flagrant lorsque l’agresseur occupe une position hiérarchique supérieure. La communication entre la victime et son environnement professionnel est alors plus facilement manipulable : elle peut être centralisée (tous les contacts de la victime doivent passer par ses bourreaux), supprimée (l’isolement devient alors quasi total), pervertie (en adoptant un mode d’expression systématiquement agressif ou méprisant y compris sur un registre non verbal, haussement d’épaule, détournement de tête, claquement de porte). Le refus d’aide, l’induction à l’erreur par des promesses non tenues, la falsification des informations participent également de cette communication pervertie mais comme l’a souligné Heinz Leymann, ces pratiques relèvent aussi spécifiquement du milieu travail en ce sens qu’elles constituent une manipulation de fonctions et de situations professionnelles.

Ces perturbations de la communication auront pour effet de couper la personne de son réseau relationnel et de son soutien (" social support " des sociologues anglo-saxons) qui lui permet en temps normal d’affronter avec succès des situations de stress important.

Bien que précisément centrée sur la relation de travail, la définition du mobbing de Heinz Leymann n’est cependant pas très éloignée de celle de Marie-France Hirigoyen.

" Le concept de mobbing définit l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les agresseurs et les victimes. "

Le travail est même totalement absent de la définition de Leymann dont toute la réflexion se situe pourtant dans l’environnement professionnel. La dimension collective est très présente dans le terme même de mobbing beaucoup plus qu’elle ne l’est dans le harcèlement moral qui renvoie principalement, dans son acception première, à une relation entre deux individus (même si la définition n’exclut pas la pluralité). Dérivé du mot anglais " mob " qui signifie la foule, le " mobbing " renvoie à la réalité d’une persécution collective pratiquée sur la ou les victimes et il a assurément quelque chose à voir avec la désignation de bouc émissaire. D’ailleurs, Leymann n’est pas l’inventeur du concept, il l’a repris à un médecin suédois qui dans les années soixante a identifié en milieu scolaire des comportements agressifs se développant collectivement sur de longues périodes. D’emblée, le mobbing met en cause le groupe. Il s’agit donc une notion plus ouverte sur la recherche de responsabilités collectives que ne l’est celle de harcèlement moral.

Au-delà de l’élément physique, comportemental qui conduit au choix de la victime de la persécution, Heinz Leymann s’est interrogé sur l’organisation du travail et le management, dépassant ainsi la problématique centrée sur des relations interpersonnelles. Il a proposé d’identifier la source essentielle du mobbing dans des défaillances de l’organisation du travail, de la conception des tâches, de la direction des exécutants.

Des analyses plus récentes sont venues affiner cette réflexion sur les causes de la persécution au travail. Damien Cru de l’Action régionale des conditions de travail (ARACT) de l’Ile-de-France souligne que tous les problèmes d’organisation à l’origine de ces pratiques ne peuvent être assimilés à des défaillances. Il faudrait ainsi distinguer des cas de harcèlement dans lesquels le management est délibérément impliqué dans la désorganisation du lien social, du management dit ambivalent dans lequel la direction déplore voire condamne les persécutions mais dont les choix de gestion favorisent des conflits internes dans le personnel et le harcèlement moral. Les " défaillances " de Leymann correspondraient plutôt à cette seconde catégorie.

L’avis rendu par la Commission nationale consultative des Droits de l’Homme, le 29 juin 2000, a proposé sur la base des travaux menés au sein de la direction des relations du travail du ministère de l’emploi et de la solidarité, une typologie assez voisine.

Selon la Commission, il existerait trois formes de harcèlement :

Cette classification fait cependant l’impasse sur la " défaillance " organisationnelle ou le " management ambivalent " mentionnés par Damien Cru pour distinguer, à côté du " harcèlement pervers ", deux formes de persécution institutionnelle, l’une relevant d’une gestion d’ensemble et l’autre visant à obtenir le départ de certains salariés qui deviennent des cibles en fonction des " besoins " de l’entreprise : des cadres doublons à l’occasion de fusion/absorption d’entreprise ou de travailleurs ayant atteint un certain âge…

Dans les faits, ces deux formes de harcèlement se recoupent et se confondent parfois, certaines directions organisant une sorte de " lutte pour la vie " à l’intérieur de l’entreprise en mettant des salariés en concurrence sur les mêmes fonctions et en déstabilisant les collectifs de travail. L’objet étant finalement l’élimination de certains salariés par leurs collègues tout en obtenant des garanties quant à la docilité et au conformisme des " survivants ". Des observateurs entendus par la section ou le rapporteur (le docteur Pellet, médecin-conseil du MEDEF, les représentants de l’Association nationale des cadres de la fonction personnel) considèrent ces situations comme minoritaires lorsqu’elles sont rapportées à l’ensemble des cas de harcèlement. Sans doute ont-ils raison. Toutefois, lorsqu’elles sont révélées, de telles stratégies frappent par leur ampleur : ceux qui les mettent en œuvre parviennent à obtenir la soumission de nombreux salariés, à obtenir le silence autour de ces méthodes et à faire, de manière simultanée, de nombreuses victimes.

Damien Cru cite le cas d’un groupe pétrolier en restructuration qui organisait, il y a une dizaine d’années, les mutations fonctionnelles et géographiques de son personnel en déclarant dans chaque équipe le nombre d’excédentaires puis, elle laissait le personnel concerné " mijoter " pendant cinq ou six mois. Ce procédé déstructurait les collectifs de travail et favorisait les pressions individualisées pouvant aller jusqu’à la persécution.

Un exemple plus récent qui nous a été fourni dans le cadre de la préparation de cet avis concerne une grande entreprise du secteur de l’économie sociale dans laquelle l’introduction, sur l’initiative d’un nouveau directeur général, de nouvelles méthodes de management consistant, notamment, à envoyer les cadres du siège plusieurs jours par semaine dans les agences commerciales avec des objectifs mal définis, mais en doublon avec les responsables des dites agences, a largement contribué à désorganiser les équipes et à entretenir une atmosphère délétère au sein de l’encadrement. Dans le même temps, le directeur général, avec l’aide de quelques cadres dirigeants, cultivait une attitude agressive et insultante vis-à-vis des personnels du siège. Dans ce cas, la soumission et le silence des salariés sont particulièrement frappants puisque le processus s’est développé entre 1991 et 1999. La peur du chômage aurait joué un rôle essentiel et aurait longtemps empêché une réaction organisée des salariés. Il était d’autant plus difficile de réagir que l’entreprise jouissait, dans le public, d’une image positive, " socialement correcte ". Un conflit collectif a finalement provoqué le rappel, par le groupe, du directeur général.

Dans ces situations extrêmes, le déclenchement d’un conflit collectif permet une sortie par le haut. Les rares conflits de la décennie quatre-vingt-dix sont assez souvent des " conflits de dignité " dont celui mené par les salariées de l’entreprise Maryflo est en quelque sorte l’archétype.

Aussi impressionnantes que soient ces pratiques orchestrées, le harcèlement moral au travail est, pour la plupart des observateurs, rarement intégré aussi nettement aux stratégies de gestion de personnel. Il est la plupart du temps plus diffus ; il porte à la fois sur un plus petit nombre de victimes ce qui limite considérablement les possibilités de réaction collective, d’identification des responsabilités et de dénonciation du phénomène.

Christophe Dejours, professeur de psychopathologie du travail au Centre national des arts et métiers, auteur de plusieurs ouvrages sur la souffrance au travail (notamment : " Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale ", Paris, Le Seuil, 1998) et François Hubault, professeur d’ergonomie à l’université de Paris I ont des approches convergentes de la question du harcèlement au travail. L’un et l’autre attribuent un rôle décisif à l’affaiblissement des collectifs et à la déstructuration des solidarités et des groupes d’appartenance sous l’effet de nouvelles organisations du travail qui tendent à placer les salariés " en position d’électrons libres ". Dans ce contexte l’idée de production cèderait la place à celle d’échange et le rapport client-fournisseur tendrait à se substituer à la relation de travail et à la coopération entre les membres du collectif.

L’idée qui sous-tend cette analyse est que la problématique du harcèlement moral au travail n’émerge pas seulement de façon médiatique, à la faveur d’une attention accrue de l’opinion publique au respect du droit des personnes, mais également en raison d’un développement quantitatif du phénomène en relation avec une transformation en profondeur de l’organisation et des conditions de travail.

De plus en plus souvent isolées face à des objectifs individuels, les personnes au travail sont aussi confrontées à des exigences de conciliation des contraires (faire à la fois vite et bien) sans obtenir un appui suffisant de la structure qui les emploie pour y parvenir dans de bonnes conditions. Cette absence de soutien et de marge de manœuvre est source de surcharge mentale et de souffrance. Cette situation serait particulièrement répandue dans les activités de services quelles que soient leur nature juridique, privée ou publique, où les hiérarchies sont écrasées, les contours des tâches et des responsabilités mal définis, les exigences en termes d’investissement personnel et relationnel souvent fortes.

Ce type d’organisation du travail ne conduit pas délibérément au harcèlement moral mais elle crée les conditions de son développement d’autant plus facilement que leur mise en place a coïncidé avec l’émergence d’un discours sur la " guerre économique ". Cette théorie de la forteresse assiégée, du " vaincre ou mourir " qui ne se limite d’ailleurs pas aux secteurs les plus concurrentiels mais déborde largement sur des services publics ou parapublics en voie de réorganisation, justifierait les nouvelles formes de la souffrance au travail, interdirait la critique de l’organisation du travail et permettrait le cas échéant au nom du réalisme et de l’efficacité économique une subversion de la morale courante et une " banalisation du mal ".

Dans ces conditions une attitude jugée non conforme, une prise de distance vis-à-vis de l’organisation du travail et de l’idéologie qui la sous-tend sont assimilées à une véritable trahison. La désignation de son auteur comme bouc émissaire est alors vécue comme légitime et son élimination devient un projet collectif. A cet égard, Christophe Dejours fait observer que le harcèlement moral n’est que, dans de rares cas, purement individuel. La victime désignée n’est pas la cible unique. Son sort a valeur d’exemple et permet de faire la démonstration de l’impunité de l’agresseur dans l’entreprise ou le service et, au bout du compte d’amener les autres salariés sur ses positions.

Pour Christophe Dejours et François Hubault, les conditions du développement du harcèlement moral sont donc principalement à rechercher dans l’organisation des rapports sociaux sur le lieu de travail. Trois éléments sont donnés comme déterminants :

Finalement, c’est moins la question de la perversité des individus qui serait aujourd’hui posée que celle de la tolérance des organisations vis-à-vis de l’expression de cette perversité.

L’importance de facteurs collectifs liés au changement dans la gestion des personnels et les manières de travailler, dans le déclenchement de la persécution au travail est aujourd’hui largement admise. Toutefois, à la suite de Heinz Leymann, le caractère équivoque du harcèlement moral doit être souligné : il peut, certes, accompagner la mise en place de techniques et d’organisations nouvelles mais, également se développer en réaction à ces nouveautés et à l’encontre de ceux chargés de les introduire.

On ne saurait clore ce tour d’horizon des analyses et des points de vue sur le harcèlement moral sans évoquer un apport essentiel des travaux de Christophe Dejours : l’explication de l’efficacité destructrice des pratiques de harcèlement moral en milieu professionnel. L’humiliation d’une personne dans son travail, le fait de lui renvoyer une image d’elle-même comme inutile… vient bloquer le processus qui permet d’accéder au plaisir dans le travail. Le travail occupe une place centrale dans le maintien de l’équilibre psychosomatique des personnes. La plupart des individus espèrent avoir l’occasion d’accéder à une reconnaissance de leur valeur dans le champ professionnel et de poursuivre ainsi la construction de leur personnalité. Cette mobilisation de la personnalité dans le travail se trouve encore accentuée par le discours managérial contemporain qui exige l’implication totale du sujet dans son travail. Le fait de priver la personne de la rétribution morale de ce surinvestissement aura évidemment, pour elle, de lourdes conséquences psychologiques. Le harcèlement moral est donc la destruction, jour après jour, de la valeur de l’autre à travers son activité professionnelle qu’il vit, très souvent, comme l’essentiel de sa contribution sociale. Du travail, le harcèlement moral ne laisse alors subsister que la violence qui s’exerce contre le travailleur.

Les enquêtes permettant d’appréhender l’importance du phénomène sont rares et ne fournissent qu’une vue partielle compte tenu du champ restreint dans lequel elles sont réalisées. L’Association nationale de victimes de harcèlement psychologique au travail appelle d’ailleurs de ses vœux la réalisation d’une grande enquête nationale sur le sujet.

Les tentatives d’évaluation se heurtent à des problèmes méthodologiques importants dans la mesure où de nombreuses victimes se taisent, ne trouvent souvent plus la force d’exprimer leur désarroi ou ne disposent pas encore de l’aide nécessaire pour le faire ; d’autres au contraire peuvent identifier à tort l’origine de leur souffrance au harcèlement moral. D’une certaine manière, la mesure du phénomène est inséparable de son traitement.

Les travaux d’enquêtes tendent toutefois à se développer à l’initiative d’universitaires et de chercheurs et viennent éclairer les différentes facettes du phénomène.

A partir d’un certain nombre de travaux nationaux, les experts du Bureau international du travail (BIT) dans un rapport intitulé " La violence au travail " (Genève, 1999), sont parvenus à la conclusion que la violence non physique participait pleinement d’une banalisation, à l’échelle mondiale, des comportements violents sur le lieu de travail, qu’elle contribuait à définir " le nouveau visage de la violence au travail ". Selon ce rapport, cette violence psychologique recouvre les pratiques tels que les brimades (traduction de l’anglais bullying), la persécution collective (traduction de l’anglais mobbing) et, pour partie, le harcèlement sexuel.

Cette enquête, la troisième du genre réalisée au printemps 2000 dans l’ensemble des 15 Etats membres, à partir de 21 500 interviews en face à face sur la base d’un questionnaire, comportait un volet relatif à la violence et au harcèlement au travail. Selon les résultats de l’enquête, 9 % des salariés (13 millions) ont fait l’objet d’intimidation sur leur lieu de travail au cours des 12 derniers mois ; 2 % (3 millions) ont fait l’objet de harcèlement sexuel et 2 % également, de violence physique. Les travailleurs les plus exposés aux pratiques d’intimidation sont ceux des administrations publiques (14 %), du commerce et des services (13 %), en particulier dans l’hôtellerie-restauration. Les femmes plus que les hommes (10 % contre 8 %).L’interprétation de ces résultats est toutefois assez délicate.Les chiffres peuvent occulter de fortes différences de sensibilité au problème selon les pays. C’est ainsi que les pays du Nord de l’Europe (Finlande, Royaume-Uni, Pays-Bas, Suède) où le débat public existe depuis plusieurs années, enregistrent aussi les déclarations les plus nombreuses. Il convient néanmoins de s’interroger aussi, sur l’évolution des comportements sur les lieux de travail en fonction de l’environnement culturel propre à chaque pays.

Sur la base d’enquêtes et d’entretiens auprès d’une centaine de personnes, et à partir d’une définition statistique intégrant des conditions précises de répétition et de durée des actes de " mobbing ", le psychologue suédois a tenté d’évaluer l’importance du phénomène et a dressé une typologie très fine des actes de harcèlement moral.

Il a ainsi évalué à 3,5 % de la population active employée les victimes de harcèlement et à 10 à 15 % la part des suicides provoquée par cette forme de persécution.Pour la France, cet auteur estimait, à partir d’une projection des observations réalisées en Suède, le nombre des victimes du " mobbing " à environ un million dont 100 000 présentant des troubles psychopathologiques.

Deux enquêtes ont été réalisées très récemment, dans un cadre universitaire, sur les populations touchées par la médecine du travail et par l’action des deux grandes associations précitées.

L’une a été réalisée dans le cadre d’une thèse de doctorat en médecine avec la participation de l’association " Mots pour maux au travail" et de médecins du travail d’Alsace. Elle avait pour objectif d’évaluer l’importance du harcèlement moral et de le décrire ; de rechercher des caractéristiques du salarié (sexe, âge, profession) et de l’entreprise (secteur d’activité, taille) favorisant le harcèlement.

La population étudiée était constituée de salariés vus par les 36 médecins du travail participant à l’enquête. L’échantillonnage a été effectué de la façon suivante : une personne sur quatre se présentant à une consultation de médecine du travail a été interrogée, par questionnaire, selon son ordre d’arrivée. L’étude s’est déroulée sur une période de quatre semaines entre février et mars 2000. 1 210 réponses ont été obtenues. Le questionnaire comportait deux parties, l’une à remplir par le salarié, l’autre par le médecin (interrogé sur les caractéristiques de l’entreprise et certains éléments de la vie du salarié).

Il convient de souligner que la Fonction publique était absente du champ de l’enquête puisque n’étant pas couverte par la médecine du travail.

Le critère retenu pour caractériser la situation de harcèlement était la présence d’au moins un agissement et d’au moins un critère de vécu douloureux. Il s’agit d’une définition statistique a priori plus large que celle retenue par Heinz Leymann.

Sur cette base, la fréquence de harcèlement obtenu est de 9,6 % (116 cas sur 1 210 personnes interrogées). Le nombre de personnes qui se déclaraient harcelées lors de l’entretien était inférieur, 7,3 % soit 88.

Les sources du harcèlement sont à 49 % identifiées à la hiérarchie seule, à 25 % aux collègues seuls, à 17 % à la combinaison des deux ; à 5 % aux subordonnés et à 4 % aux autres (dans cette catégorie entrent les clients).

Dans 57 % des cas, le harcèlement est vécu comme se développant à la faveur de changement dans l’entreprise : réorganisation (29 %), changement de supérieur hiérarchique (28 %). Les autres circonstances (43 %) ont trait à un événement lié au salarié : après un arrêt de travail (26 %) ; après un désaccord 25 %.

La périodicité des agissements la plus rapportée était d’au moins une fois par semaine et la durée moyenne était de 27 mois. En ce qui concerne les soutiens obtenus selon cette enquête, la famille est citée par 60 % des victimes, les amis par 36 %, les collègues par 33 %, le médecin traitant par 21 % et le médecin du travail seulement par 8 %. Il est frappant d’observer que l’aide, quelle que soit sa forme, vient pour l’essentiel de l’extérieur de l’entreprise.

La deuxième enquête a été réalisée par des psychologues de l’Université de Rouen (Jean-Luc Viaud et Jean-Luc Bernaud) sur la base d’un questionnaire adressé aux personnes présentes dans le fichier de l’Association nationale de victimes de harcèlement psychologique au travail. Les dossiers de ces personnes ont fait l’objet d’un " examen de vraisemblance " pour s’assurer qu’il s’agissait bien de cas relevant clairement du harcèlement psychologique au travail. 105 questionnaires ont été retournés pour 190 envoyés.

La constitution de l’échantillon empêchait évidemment toute recherche sur la fréquence du harcèlement psychologique.

Les résultats ont, en revanche permis de préciser les caractéristiques des victimes, des agresseurs, les caractéristiques temporelles et relationnelles des agissements, la perception subjective des causes, la répartition par secteur d’activité.

Les victimes sont majoritairement des femmes (ici à 72,4 %) ayant dépassé la quarantaine (l’âge moyen est de 46 ans). Les cas les plus fréquents touchent des personnes bien insérées, ayant de l’expérience (l’ancienneté moyenne dans l’organisation est de douze ans). Leur niveau de qualification est plutôt élevé (près de 70 % déclarent un niveau au moins égal au baccalauréat) mais dans ce domaine, il est possible que l’enquête présente un biais : le niveau de formation pouvant favoriser la démarche de plainte et de dénonciation.

En ce qui concerne les caractéristiques temporelles du harcèlement, la durée médiane est de deux ans et neuf mois. Les victimes ne sont donc pas l’objet d’un conflit ponctuel mais d’une procédure systématique et prolongée. La fréquence des agissements est élevée : dans trois cas sur quatre, le harcèlement se produit tous les jours ou plusieurs fois par semaine.

Au titre des caractéristiques relationnelles, l’enquête fait ressortir que le harcèlement n’est que rarement la conséquence de la dégradation d’une relation entre deux personnes. Dans près de 80 % des cas, les harceleurs sont au moins deux et dans 44 % des cas, ce sont quatre personnes et plus qui sont activement impliquées dans le processus. Il existe donc un phénomène de coalition contre la victime qui se trouve marginalisée et mise en minorité.

Les caractéristiques des harceleurs font ressortir un modèle de domination masculine car si les victimes sont majoritairement des femmes, ceux qui les persécutent sont majoritairement des hommes. Les harceleurs de rang un sont à 74,5 % de sexe masculin, ceux de rang deux à 65,8 %, ceux de rang trois à 53,7 %. Les femmes deviennent majoritaires en rang quatre (56,8 %). Quel que soit leur rang, les harceleurs ont un âge médian qui se situe un peu au-dessus de quarante ans, comme leurs victimes. Leur niveau de formation est en général élevé, les trois quarts ayant un niveau égal ou supérieur au baccalauréat.

Enfin, le premier harceleur est très souvent un supérieur hiérarchique (à plus de 90 %), rarement un collègue (moins de 8 %) et exceptionnellement un subordonné (1 %). Pour les harceleurs suivants cette dimension hiérarchique reste majoritaire (de 58 à 75 % des cas). La dimension horizontale intervient en second (21,6 à 35,8 %). La dimension verticale ascendante reste rare (4,1 à 11,1 %).

Il est rare que la personne harcelée soit une cible unique. Dans une forte proportion (87,5 % des cas) plusieurs personnes sont victimes des mêmes persécuteurs. Dans 45 % des cas, les victimes seraient plus de quatre.

En ce qui concerne le soutien rencontré dans l’entreprise, l’enquête conduit à dresser un tableau très sombre de la situation : les collègues ont eu une attitude positive vis-à-vis de la victime dans moins de 30 % des cas (expression d’un soutien ou protestation publique) ; ce taux tombe à 5,7 % dans le cas de la direction des ressources humaines dont il est souvent dit qu’elle a soutenu le harceleur (43 %) ou qu’elle est restée indifférente (33 %).

Au regard de la perception qu’elles ont des causes du harcèlement, les personnes interrogées invoquent souvent un comportement de refus ou d’opposition qu’elles ont adopté face à des pratiques qu’elles estimaient ne pas devoir partager ou cautionner (40 % des situations). Le fait d’être perçu comme appartenant à un " autre groupe " (représentant du personnel, membre d’un syndicat) est considéré comme ayant joué un rôle dans 10 % des cas.

Leur attitude et leur comportement professionnel sont également souvent évoqués par les personnes interrogées qui s’estiment alors victimes de la jalousie de leur environnement.

Lorsqu’on envisage la répartition par secteur d’activité, le secteur public vient en tête (54,2 %) devant le secteur privé (45,7 % dont 10,5 % dans le secteur associatif). Ce différentiel est accentué si l’on tient compte du nombre des emplois mobilisés par chacun de ces secteurs.

L’un des paradoxes les plus étonnants du harcèlement moral au travail est qu’il frappe là où habituellement les salariés sont relativement bien protégés ainsi que dans les organisations qui se consacrent au service ou à la relation d’aide. Ainsi, les structures de santé, hôpitaux et cliniques, représentent ici 16 % du total, les associations d’aide humanitaire 9,5 %, les services éducatifs 10,5 % ; enfin, les services administratifs - souvent des mairies où la dimension politique intervient -, pratiquement 25 % de ces situations.

Au niveau des entreprises, le secteur des services est plus souvent représenté que les structures industrielles (20 % contre 11,4 % du total).

En ce qui concerne les modalités du harcèlement, le secteur public privilégie les " punitions " et l’isolement professionnel ; le secteur associatif est celui dans lequel les agressions verbales ou gestuelles sont les plus fréquentes alors que le secteur privé joue plus sur l’augmentation du niveau de stress par dégradation du contenu du travail et coupure de la communication.

L’ANDCP a rendu publique au mois de mars 2001 une enquête, portant spécifiquement sur le harcèlement moral, réalisée par questionnaire auprès de ses adhérents. 160 réponses ont été obtenues.

En ce qui concerne la tendance, le nombre de plaintes d’une année sur l’autre connaîtrait une augmentation sensible. En effet, les Directeurs des ressources humaines (DRH) ayant répondu à l’enquête disent avoir eu connaissance de trois fois plus de cas de harcèlement et avoir reçu deux fois plus de réclamations en 2000 qu’en 1999.

Le plus souvent, ils ont été alertés directement par le salarié victime et ensuite par l’intermédiaire des organisations syndicales. Les suites judiciaires et les interventions de l’inspection du travail ne concernent que 5 % des cas répertoriés dans cette enquête.

Des dispositions contenues dans le Code civil, le Code du travail, le Code pénal peuvent déjà constituer des normes protectrices contre le harcèlement moral au travail. Les principes auxquels elles se réfèrent - principe de loyauté dans l’exécution des contrats, principe de respect de la dignité des personnes, principe du respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise - peuvent former une base solide sur laquelle appuyer la lutte contre l’ensemble des pratiques abusives dans lesquelles sont impliqués l’employeur, son représentant et/ou des collègues de travail.

La sauvegarde de la dignité humaine est un principe constitutionnel dégagé dans une décision en date du 27 juillet 1994 en réponse à une saisine sur les lois sur la bioéthique. Dans cette jurisprudence, le Conseil constitutionnel s’est appuyé sur le préambule de la Constitution de 1946 qui, au lendemain de la victoire sur le nazisme, affirmait les droits inaliénables et sacrés de tout être humain, sans distinction de race, de religion, ni de croyance.

A l’échelon international, la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 fait, dans son préambule, de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : " …la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde. "

A l’échelon communautaire, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, adoptée par le Conseil européen de Nice des 6 et 7 décembre 2000, fait aussi de la dignité humaine la source de tous les autres droits. Elle y consacre son premier chapitre et son premier article : " La dignité humaine est inviolable. Elle doit être respectée et protégée. "

Dans le droit français, malgré la demande des personnes dont la dignité était particulièrement bafouée, il a fallu attendre la loi d’orientation de lutte contre les exclusions du 29 juillet 1998 pour que soit inscrit le principe du " respect de l’égale dignité de tous les êtres humains ".

La notion de dignité est absente de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs signée le 9 décembre 1989 par tous les Etats membres de la Communauté européenne à l’exception du Royaume-Uni.

En marge de l’intégration européenne, la Charte sociale européenne élaborée dans le cadre du Conseil de l’Europe et dont la dernière révision remonte à 1996, consacre, en son article 26, le principe du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail. La Charte sociale européenne qui constitue le pendant social de la Convention européenne des droits de l’homme, oblige les Etats signataires, parmi lesquels figurent tous les Etats membres de l’Union européenne à prendre les mesures légales propres à assurer l’effectivité des principes qu’elle énonce. Même si elle ne prévoit pas de mesures de sanction en cas de violation des obligations, la Charte a une réelle influence sur la législation des Etats signataires qui doivent, tous les deux ans, présenter un rapport au Conseil de l’Europe. De surcroît, la référence " aux droits fondamentaux reconnus par la Charte sociale " dans le préambule du traité de l’Union européenne permet à la Cour de justice des communautés européennes de s’appuyer sur la Charte sociale européenne dans sa jurisprudence et d’en faire une source de jugement lors de l’élaboration des Principes généraux du droit communautaire.

La notion de dignité dans les relations de travail trouve une expression dans le nouveau Code pénal promulgué le 11 mars 1994 dont le chapitre V est consacré aux atteintes à la dignité de la personne.

Les articles 225-14 et 225-15 du Code pénal sanctionnent le fait de soumettre des personnes à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine.

Article 225-14 du Code pénal : " Le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d’emprisonnement et de 500 000 F d’amende."

L’article 225-15 du Code pénal porte ces peines à cinq ans d’emprisonnement et à un million de francs d’amende lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes. L’article 225-16 étend l’incrimination aux personnes morales.

Si ces infractions nouvelles étaient, en pratique, d’abord destinées à sanctionner plus sévèrement les " marchands de sommeil " et les personnes exploitant des travailleurs en situation irrégulière, elles sont regroupées dans une section consacrée aux conditions de travail et d’hébergement contraires à la dignité des personnes et protègent, de façon plus générale, toutes les personnes vulnérables en situation de dépendance, et notamment de dépendance économique. La circulaire du 14 mai 1993 commentant les dispositions de la partie législative du nouveau Code pénal est claire sur ce point.

L’article 225-14 du Code pénal concerne des pratiques qui vont bien au-delà du harcèlement moral. Il est cependant susceptible d’englober l’ensemble des faits de cette nature. En effet, la notion d’abus de vulnérabilité ou de situation de dépendance pourrait être interprétée de façon suffisamment large pour ne pas exclure la sanction des cas de harcèlement horizontal ou vertical ascendant. La situation de dépendance qui a une connotation essentiellement économique, renvoie dans un contexte de pénurie d’emplois au risque et à la peur du chômage. Cette dépendance peut être exploitée tant par le supérieur que par des collègues voire par des subordonnés lorsqu’il est notoire qu’un échec éventuel mettra un terme à la carrière du cadre dans l’entreprise. Quant à la vulnérabilité, elle ne renvoie pas exclusivement à la relation de subordination, elle peut être reliée à des circonstances d’ordre familial, affectif qui fragiliseront la personne face à des comportements malveillants ou des exigences professionnelles abusives quelle que soit leur origine. Sur la foi d’exemples cités par Heinz Leymann, le harcèlement de salarié en raison de leur maternité n’est pas uniquement le fait de l’employeur ou de ses représentants mais peut être pratiqué par un collègue de travail.

La jurisprudence sur la base de l’article 225-14 est encore peu développée et nous ne connaissons qu’un seul jugement se rapportant à des faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Il s’agit d’un cas où le parquet, suite à une enquête de gendarmerie, a fait application de l’article 225-14 pour qualifier des faits relevant d’un processus de harcèlement moral (Tribunal de grande instance de Caen (ch. cor.), Ministère public c/Luc Robichon, Droit Ouvrier, mai 2000, p. 202).

Dans ce cas précis, l’enchaînement des circonstances qui aboutit à la condamnation pénale de l’employeur revêt un caractère assez exceptionnel. Il y a d’abord l’acharnement de l’employeur relevé par le conseil des prud’hommes saisi par la victime afin d’obtenir la résolution judiciaire du contrat de travail : " du fait que celui-ci (l’employeur) s’obstine à poursuivre un contrat de travail aux seules fins de brimades, la rupture s’impose ". Il y a ensuite les interventions de l’inspection du travail et de la gendarmerie. L’inspecteur du travail relève des infractions aux règles d’hygiène et de sécurité qui procèdent, en fait, d’une dégradation délibérée des conditions de travail de ce salarié. Il transmet son rapport à la gendarmerie qui conduit une enquête au terme de laquelle elle relève des conditions de travail contraires à la dignité du salarié délit défini et réprimé par l’article 225-14 du Code pénal.

Cet exemple montre a contrario la difficulté de réunir les conditions pour relever et sanctionner pénalement le harcèlement moral.

Bien que ne visant pas spécifiquement les agressions psychologiques ni le milieu professionnel, d’autres dispositions du Code pénal peuvent théoriquement sanctionner des situations de harcèlement moral au travail.

Les violences volontaires commises avec préméditation visées à l’article 222-13 du Code pénal ne sont pas limitées aux violences physiques. Depuis longtemps, les tribunaux ont estimé que la volonté du législateur était de réprimer les actes qui, sans atteindre physiquement la personne, étaient de nature à l’affecter psychologiquement. Ainsi, la chambre criminelle de la Cour de cassation a développé une très abondante jurisprudence autour de la notion de choc émotif. Toute attitude agressive de nature à provoquer, chez la victime, une vive émotion entre dans ce champ, de même que les appels téléphoniques répétés et malveillants, à condition que la santé de leur destinataire s’en soit trouvée atteinte ou que celui-ci ait été traumatisé et subi un traumatisme psychique.

L’article 223-13 du Code pénal punit de trois ans d’emprisonnement et d’une amende de 300 000 F " le fait de provoquer au suicide d’autrui […] lorsque la provocation a été suivie du suicide ou d’une tentative de suicide. "

L’acte de provocation peut être réalisé par tout moyen, oral, écrit ou gestuel, privé ou public.

Dans un autre contexte que celui du travail, le tribunal correctionnel de Nevers a ainsi condamné une personne qui avait placardé, dans l’ascenseur de son immeuble, une affichette relatant les poursuites exercées pour vol à l’encontre d’un habitant du même immeuble, lequel s’était par la suite suicidé.

L’article 223-6 du Code pénal alinéa 2 punit de cinq ans d’emprisonnement et d’une amende de 500 000 F " quiconque s’abstient volontairement de porter à une personne en péril l’assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter, soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours. "

Cet article qui sanctionne l’omission de porter secours pourrait être invoqué dans les cas les plus graves à l’encontre de témoins passifs de situation de harcèlement moral.

Il est significatif que les analyses de la jurisprudence relative à ces différentes infractions conclues à l’extrême rareté des jugements concernant des affaires survenues en milieu de travail. Cette situation peut refléter la difficulté de rapporter la preuve qui procède à la fois de l’incapacité des personnes à porter plainte - une des caractéristiques des affaires de persécution au travail est que les victimes peinent à réaliser ce qui leur arrive et à se dégager de l’emprise mentale du harceleur - et des difficultés pour l’autorité judiciaire à conduire des enquêtes en milieu de travail.

La protection des droits et des libertés prévue à l’article L. 120-2 du Code du travail a un objet proche de celui de l’interdiction pénale de porter atteinte à la dignité des personnes si l’on admet que, dans les droits des personnes, se trouve inclus le respect de la dignité.

" Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. "

Cet article issu de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 se situe dans la droite ligne de la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise qui s’était attachée à contrôler le pouvoir disciplinaire de l’employeur (article L. 122-35 du Code du travail). En introduisant un contrôle de finalité et de proportionnalité, il protège les salariés dans l’entreprise et les candidats dans leur rapport avec leur future entreprise.

Ces dispositions peuvent trouver à s’appliquer dans des affaires de harcèlement moral relevant d’un usage abusif et détourné du pouvoir de l’employeur. Toutefois, la jurisprudence civile développée sur la base de cet article est encore très peu abondante sans doute en raison de la relative nouveauté du texte. Les quelques cas d’espèces connus relevant du contrôle de la limitation de la liberté d’expression ou de la validité d’une clause d’exclusivité imposées à un salarié ne peuvent, de surcroît, être rattachés avec certitude à des situations de harcèlement moral. Il existe néanmoins une importante jurisprudence administrative dans le cadre du contentieux des décisions des inspecteurs du travail de retirer certaines disposition des règlements intérieurs (Art. L. 122-37 du Code du travail).

Le législateur a assorti ce strict encadrement des restrictions aux droits et aux libertés des personnes dans l’entreprise d’un droit d’alerte au profit des délégués du personnel.

Article L. 422-1-1 (loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992) " Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. "

Cette procédure n’est pas exclusive des interventions d’autres représentants du personnel, délégué syndical notamment.

L’article 1134 du Code civil dispose de son premier alinéa : " Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites… " et en son troisième alinéa : " Elles doivent être exécutées de bonne foi ".

Cet article du Code civil s’applique à tous les contrats, y compris le contrat de travail. Pour la doctrine, le caractère personnel de la relation de travail donne une force particulière à cette obligation. Dans l’exercice de son autorité, l’employeur est tenu à la loyauté et à la correction, doit respecter la moralité et la dignité du travailleur (G.H. Camerlynck, " Le contrat de travail " Dalloz, Droit du travail, Tome I, 1982). La Chambre sociale de la Cour de cassation a développé une jurisprudence importante autour de la notion de loyauté contractuelle, précisant, dans des circonstances de fait ce que cette dernière doit être pour les employeurs et pour les salariés. Ainsi, les tribunaux stigmatisent le comportement fautif de l’une ou l’autre partie en raison de l’application déloyale des règles du contrat de travail.

Toutefois, le projet de loi de modernisation sociale dans son chapitre III bis intitulé " Lutte contre le harcèlement moral au travail ", adopté en première lecture par l’Assemblée nationale en janvier 2001 prévoit d’introduire dans le Code du travail, un article L. 120-4 posant, de manière très explicite, l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Selon une jurisprudence constante, un manque de loyauté contractuelle trouvant sa source dans une mise en œuvre abusive d’un droit de l’employeur a toujours été sanctionné lorsque les techniques de harcèlement moral reposent sur un détournement de la finalité de l’organisation et du contenu du travail.

Le contrôle de finalité et de proportionnalité exercé par la Cour de cassation sur l’application de l’article L. 120-2 du Code du travail relatif aux restrictions qui peuvent être apportées aux droits et aux libertés des salariés peut être rapproché de l’appréciation de la même juridiction sur les notions de loyauté contractuelle et de comportement abusif.

Bien qu’il soit toujours délicat d’identifier dans une masse d’affaires celles qui peuvent être rattachées à des phénomènes de harcèlement, les juges sont un peu plus souvent appelés à se prononcer au civil sur ce type de cas qu’ils ne le sont au pénal.

Mais là encore, " l’inconvénient majeur réside dans la sélection qui s’opère entre les litiges au sein de l’entreprise et leur traduction devant les tribunaux. […]. Ce n’est que la fine pellicule de la surface du sommet de l’iceberg qui apparaît dans la jurisprudence. La jurisprudence ne peut donc refléter la réalité dans sa globalité " (Paul Bouaziz, Travail, Genre et Sociétés n° 5, mars 2001).

Plusieurs réflexions peuvent être faites pour tenter d’expliquer ce décalage :

Le ministère de la justice et les magistrats soulignent la rareté du contentieux relatif à des situations de harcèlement moral. Pour l’essentiel, les quelques cas de jurisprudence répertoriés (cf. les travaux récents de Paul Bouaziz) montrent que l’intervention du juge se situe, le plus souvent, après que le salarié a quitté son poste de travail soit de sa propre initiative, afin de se soustraire à des conditions de travail devenues intolérables, soit de celle de l’employeur, dans le cadre d’un licenciement pour faute.

Le recours à la justice aura donc essentiellement pour objet d’obtenir une requalification des faits ayant mis fin au contrat de travail. Ce type d’action ne concerne évidemment que les situations de harcèlement moral dans lesquelles se trouve impliqué l’employeur qu’il soit lui-même à l’origine de ces pratiques ou qu’il les ait laissées se développer. Dans une décision récente (15 mars 2000), la Cour de cassation, a jugé que l’employeur était directement engagé par les agissements d’un cadre titulaire d’une délégation de pouvoirs, directeur de magasin, contre lequel une salariée était parvenue à faire la preuve du harcèlement moral.

Lorsque le salarié prend l’initiative de la rupture, il saisit le juge prud’homal pour que cette rupture soit imputée à l’employeur. Concrètement, il demande la requalification de la démission ou de l’acte de rupture dont il a pris l’initiative, en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en raison du comportement de l’employeur. Pour le salarié, il est préférable au regard des règles formelles d’ouverture des droits à l’indemnisation du chômage de " prendre acte de la rupture " plutôt que de démissionner.

Lorsque l’employeur provoque la rupture en en attribuant la responsabilité au salarié, ce dernier s’efforce de prouver que la faute alléguée n’est pas le véritable motif du licenciement et de faire reconnaître le comportement fautif de l’employeur qui, en le harcelant, l’aura poussé à la faute. Le juge peut alors requalifier un licenciement pour faute en licenciement abusif.

Dans ces deux types de situations, le juge peut non seulement condamner l’employeur à verser toutes les sommes dues pour un licenciement sans cause réelle ni sérieuse mais également, au titre du harcèlement, à des dommages et intérêts sur le fondement des articles 1382 et 1383 du Code civil.

Dans les conditions actuelles, l’action en justice du salarié est difficilement concevable alors lorsqu’il est encore dans l’emploi sauf dans la perspective de mettre fin à la relation de travail. Dans le cas d’espèce jugé en 1998 par le conseil des prud’hommes de Mont-de-Marsan, le salarié saisit le juge pendant une période de suspension du contrat de travail (congé de maladie). Ce dernier a reconnu l’urgence à statuer pendant l’arrêt maladie afin d’éviter à la salariée les conséquences d’ordre médical de son retour dans l’entreprise. Il a, dans un second temps, prononcé la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, celle-ci emportant les mêmes droits que ceux découlant d’un licenciement.

Les attendus des juges dans ce type d’affaire aident aussi à cerner la réalité du harcèlement dans son mode opératoire. Dans la description des faits sont retenus les termes et les expressions de " guerre des nerfs ", "comportement manifestant la volonté de tourmenter ", " harcèlement insidieux ", " conditions d’exécution du travail rendues intolérables ", " privation des moyens matériels de la tâche dans des conditions portant atteinte à la dignité ", " poursuite du contrat de travail aux seules fins de brimades ", " mesures disciplinaires prises de façon hâtive sans justification sérieuse conduisant à une déstabilisation de la personne ".

A partir du raisonnement des juges dans ces affaires, Maître Paul Bouaziz a mis en évidence les lignes directrices suivantes :

Deux mots " incivilité " et " détournement " sont, ici, intimement associés à ces pratiques. Un précédent rapport du Conseil économique et social sur les violences exogènes exercées sur les salariés mettait déjà l’accent sur la part prise par les incivilités : menues entorses à des règles de conduites indispensables à la vie sociale, difficilement repérables si ce n’est par leur inlassable répétition et donc difficilement sanctionnables prises isolément, mais lourdes de conséquences pour les individus au travail et les collectivités de travail.

Le détournement des règles du milieu professionnel à des fins de vexation et d’humiliation est tout aussi difficile à prouver et à sanctionner. Ses conséquences sur les travailleurs, peuvent être, elles aussi, particulièrement graves.

Le titre premier du statut général, " sur les droits et obligations des fonctionnaires " énumère les libertés garanties aux agents publics : la liberté d’opinion associée au principe de non-discrimination, la liberté d’expression, l’exercice du droit syndical, dispositions assurant la transparence des procédures individuelles telles que la tenue du dossier et les sanctions disciplinaires. Encore la liberté d’expression est-elle définie de manière restrictive puisque l’article 7 ne traite que des opinions émises par des fonctionnaires à l’occasion d’un mandat représentatif ou d’activités étrangères à leur fonction.

Le statut général ne contient pas l’équivalent de l’article L. 120-2 du Code du travail qui permet, en principe, un contrôle, par le juge civil, de la finalité et de la proportionnalité des restrictions apportées par la hiérarchie professionnelle aux libertés et aux droits du salarié même si la jurisprudence administrative a, par ailleurs, ouvert la possibilité de vérifier si les restrictions imposées et les sanctions prononcées à l’occasion du travail sont en rapport avec les exigences du service public.

Ainsi, le juge administratif peut être conduit à statuer dans des affaires proches de situations de harcèlement moral ou sur des pratiques susceptibles de participer du harcèlement moral. Ainsi en est-il de la jurisprudence du Conseil d’Etat sur la privation illégale de fonctions (CE 12 février 1969, ministre de l’Education nationale c/Morin ; CE 4 novembre 1987, ministre de l’Education nationale c/Mme Guédon ; CE 27 juillet 1990, Mme Canac). Très récemment, l’arrêt Rochaix (CE 9 avril 1999) a rappelé l’obligation de l’Etat " d’assurer une gestion normale des personnels de direction des hôpitaux ". Cette " gestion normale " ne se borne pas à une simple réintégration sur un emploi vacant correspondant au grade qu’avait l’intéressé avant son détachement dans un emploi supérieur, l’Etat doit-il encore confier à l’intéressé des fonctions effectives. La mise à l’écart, la " placardisation " est constitutive d’une faute engageant la responsabilité de l’Etat.

Il n’en reste pas moins que le droit public apparaît relativement pauvre en dispositions susceptibles d’être mobilisées contre le harcèlement moral.

Cependant les dispositions du Code pénal d’application générale peuvent être utilisées dans le secteur public et le secteur privé.

C’est au Conseil des ministres du 29 avril 1992 que Véronique Neiertz, secrétaire d’Etat aux droits des femmes et à la consommation devait présenter le " projet de loi relatif à l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations du travail ".

La démarche du Gouvernement français se situait dans le cadre de la lutte contre les inégalités et contre toute forme de discrimination notamment au travail.

Il convient de rappeler que les différentes instances de la Communauté européenne ont joué un rôle particulièrement actif en faveur de la protection de la dignité des hommes et des femmes au travail.

Le premier rapport sur " La dignité de la femme dans le monde du travail, rapport sur le problème du harcèlement sexuel dans les Etats membres des Communautés européennes " fut réalisé en 1987 par Michael Rubinstein et marqua le début d’une période au cours de laquelle les institutions européennes prirent de nombreuses initiatives..

En juin 1988, le comité consultatif de l’égalité entre les hommes et les femmes se prononça en faveur de l’adoption d’une recommandation et d’un code de conduite en matière de harcèlement sexuel sur les lieux de travail couvrant le harcèlement des deux sexes.

Dans une résolution du 29 mai 1990 concernant la protection de la dignité de la femme et de l’homme au travail, le " Conseil des communautés européennes affirme que tout comportement fondé sur le sexe, qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail, que ce comportement soit le fait de supérieurs hiérarchiques ou de collègues, constitue une violation intolérable de la dignité des travailleurs ou des stagiaires et invite les Etats membres et les institutions et organes des Communautés européennes à mettre en œuvre des mesures positives visant à créer un climat de travail dans lequel les femmes et les hommes se respectent mutuellement dans leur intégrité humaine ".

La recommandation 92/131/CEE de la Commission du 27 novembre 1991 publiée au Journal officiel des Communautés européennes L. 49 du 24 février 1992 est encore plus incitative dans la mesure où après avoir adopté un " code de bonne conduite ", elle invitait les Etats membres, les employeurs et les syndicats à prévenir et interdire les comportements de harcèlement sexuel dans les secteurs public et privé.

C’est pour répondre à cette pressante invitation et après avoir constaté que " l’arsenal juridique français, bien qu’étendu, ne répond pas complètement au problème spécifique posé par le harcèlement sexuel ", que le Gouvernement dépose un projet de loi faisant de la France un des premiers pays à adopter une telle législation.

Les dispositions de ce projet de loi tendaient à compléter le Code du travail et ne contenaient aucun ajout de nature pénale. En effet, le Parlement avait, dans le cadre de la réforme du Code pénal, déjà adopté dans le livre II un amendement sanctionnant le harcèlement sexuel : " Le fait pour quiconque abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions d’user de pressions afin d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, est puni d’un an d’emprisonnement et de 100 000 F d’amende ". Cette disposition avait été placée dans un nouveau " chapitre relatif aux atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la personne humaine ".

Toutefois, cette nouvelle incrimination restait, dans les faits, inopérante pour une durée alors indéterminée dans la mesure où les débats sur la réforme du Code pénal n’étaient pas encore parvenus à leur terme.

Au souci de sanctionner pénalement des comportements fautifs, s’ajoutait la volonté de placer dans le Code du travail des dispositions permettant, dans les meilleurs délais c’est-à-dire dès la promulgation de la loi, de protéger les victimes et les témoins de ce type d’agissements dont l’existence et la fréquence étaient avérées fréquentes dans une étude de l’époque (une personne sur cinq, essentiellement des femmes, était concernée à titre de victime ou de témoin, quatre fois sur cinq, le harcèlement sexuel était le fait d’un membre de la hiérarchie). De plus, lors des débats parlementaires, a été clairement exprimée la préoccupation partagée par le ministre et les députés et sénateurs de légiférer pour ne pas laisser se développer les excès d’une " judiciarisation " du phénomène telle que la connaissent les pays anglo-saxons surtout nord-américains.

La loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 publiée au Journal officiel du 4 novembre 1992, introduisait un certain nombre de dispositions nouvelles :

La législation française en matière de harcèlement sexuel se caractérise par la coexistence de dispositions civiles et pénales dont l’application a été progressive, 1992 pour les premières et 1994 pour les secondes. On manque donc de recul pour avoir une véritable appréciation globale fiable de l’application de la législation.

Au plan pénal, ainsi que le précisait Yves Charpenel, directeur des affaires criminelles et des grâces à l’occasion de son audition, il était dénombré 33 condamnations en 1998 et 20 en 1999. Au plan civil, il n’est pas possible d’isoler dans le contentieux prud’homal, les litiges individuels relatifs à des situations de harcèlement sexuel qui peuvent se cacher sous les licenciements abusifs.

Si les chiffres ne permettent pas de conclure à l’existence d’un contentieux de masse, il ne peut en être inféré une inexistence des situations de harcèlement sexuel ou une diminution de leur fréquence. Toutes les difficultés que peuvent rencontrer les victimes pour, d’une part, introduire des actions en justice et, d’autre part, pour faire établir la réalité de leurs affirmations ne sont certainement pas surmontées par la simple existence de dispositions dans le Code pénal et le Code du travail. Cependant, la publicité de ces dispositions constitue non seulement un refus de la banalisation du phénomène mais une condamnation de cette atteinte à la dignité de la personne. De ce fait, elle peut être considérée comme un élément de nature à freiner ou éviter les débordements de la part des auteurs de harcèlements et à renforcer la capacité des harcelés à y résister, à s’y opposer et à se défendre.

L’examen des situations de harcèlement sexuel présente de fortes similitudes avec celles de harcèlement moral.

Elles peuvent être observées dans l’ensemble des activités de la société mais dans le cadre de l’activité professionnelle les formes du harcèlement sont, en général, verticales (lien de subordination avec la hiérarchie) sans nier l’existence d’actes émanant de collègues et les victimes sont, en l’état actuel des informations, le plus souvent des femmes.

Les difficultés pour la victime à s’exprimer, à se défendre et à porter plainte comme celles d’apporter la preuve et de trouver les témoins sont aussi communes aux deux formes de harcèlement.

La protection des victimes et des témoins contre toute discrimination susceptible de survenir à la suite de la révélation de situations de harcèlement est un aspect essentiel pour permettre aux intéressés de faire valoir leurs droits. La concordance d’action judiciaire en réparation civile et en sanction pénale se pose également dans les deux cas de harcèlement.

Les conséquences de ces situations dans le fonctionnement de l’entreprise, dans le collectif de travail sont patentes : elles concernent le climat de travail, l’efficacité et la productivité.

Les difficultés à appréhender juridiquement ces situations sont accentuées par la nécessité de couvrir le champ du secteur privé soumis au Code du travail, et de la partie du secteur public couvert par les dispositions statutaires de la Fonction publique.

Au-delà de ce parallélisme des situations communes au harcèlement sexuel et au harcèlement moral, une caractéristique essentielle est l’appréciation qui en est faite au regard des droits de la personne humaine : ainsi l’analyse des instances européennes (qui s’intègre totalement dans la conception constitutionnelle de la France) place le harcèlement moral parmi les atteintes à la dignité de la personne humaine dont il constitue une violation intolérable.

En juin 1999, à l’Assemblée nationale, en réponse à une question orale de Georges Hage, député du Nord qui dénonçait les méthodes utilisées à l’usine DAEWOO de Mont-Saint-Martin en Meurthe-et-Moselle, Martine Aubry, ministre de l’emploi et de la solidarité s’était déclarée a priori favorable à une proposition de loi sur le harcèlement moral dont Georges Hage annonçait la préparation.

La proposition de loi n° 2053 relative au harcèlement moral au travail présentée par Georges Hage et le groupe communiste fut déposée le 22 décembre 1999 à l’Assemblée nationale. Une proposition identique (n° 168) sera déposée l’année suivante (21 décembre 2000) au Sénat par Roland Muzeau.

Sur la base de ces propositions, le harcèlement (dont le concept a été utilisé pour le harcèlement sexuel) moral est défini comme une dégradation délibérée des conditions de travail, notion permettant de recouvrir les atteintes à la dignité ou à l’intégrité psychique ainsi que les pressions psychologiques.

La proposition insiste sur l’exécution de bonne foi afin de distinguer l’abus de l’état de subordination et le détournement du pouvoir d’organisation et direction de l’employeur.

Elle souligne la nécessité de mettre en place une prévention sous ses différentes formes :

Considérant l’effet pédagogique et préventif des sanctions, elle préconise des dispositions au plan civil comme au plan pénal et permettant de prononcer la nullité du licenciement ou éventuellement de la démission de la victime et d’assurer la réparation par la réintégration ou l’attribution de dommages et intérêts.

Dans une proposition de résolution n° 2547 du 19 juillet 2000, Roselyne Bachelot-Narquin souhaitait la création d’une commission d’enquête sur le harcèlement moral au travail afin de mettre en place les dispositifs législatifs et réglementaires permettant de mieux protéger les salariés.

La commission des affaires culturelles, familiales et sociales a rejeté cette proposition de création d’une commission d’enquête jugée trop lourde au profit d’une mission d’information qui n’a cependant pas été mise en place en raison de l’annonce du débat sur le projet de loi de modernisation sociale.

Dès le début du débat à l’Assemblée nationale sur le projet de loi de modernisation sociale (n° 2415 rectifié, 2809), Elisabeth Guigou, ministre de l’emploi et de la solidarité, faisant explicitement référence aux problèmes de harcèlement moral, se déclare prête à saisir " l’occasion d’engager la réflexion sur de nouveaux sujets, d’importance sociale véritable, auxquels les salariés sont particulièrement sensibles ".

Un accord général se fait pour " ouvrir une porte " dans le projet de loi en tenant compte de la proposition de loi du groupe communiste et pour reprendre le débat après la publication du rapport demandé au Conseil économique et social dont le rapporteur a été auditionné par la Commission des affaires sociales.

Les amendements présentés par Georges Hage ont été adoptés en première lecture par l’Assemblée nationale lors de la séance du 11 janvier 2001 permettant ainsi de dégager les orientations principales d’une législation qui reste à compléter et dont les premières transcriptions législatives portent sur les points suivants :

L’Assemblée nationale a donc eu, comme l’a souligné la ministre, le souci d’inscrire d’ores et déjà sa volonté d’agir contre le harcèlement moral tout en laissant s’achever la réflexion demandée par le Premier ministre au Conseil économique et social. Il a d’ailleurs, été annoncé par le président de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l’Assemblée nationale que le rapporteur du Conseil économique et social serait auditionné après la remise de l’avis au chef du Gouvernement.

Il n’existe pas actuellement de définition du harcèlement moral au travail qui fasse consensus. En fait, il y a plutôt des définitions qui, selon les auteurs et les points de vues, privilégient soit l’aspect sociologique lié aux réalités du travail aujourd’hui et de ses enjeux, soit la dimension psychologique et le contexte interpersonnel du harcèlement.

Partant de ces deux approches, on peut retenir une définition intégrant toutes les dégradations des conditions de travail. Par son caractère trop englobant, elle entraînerait des difficultés d’interprétation, nécessitant le recours à la jurisprudence qui devrait alors mieux cerner l’objet même du harcèlement moral au travail : l’effort de clarification qui n’aurait pas été réalisé en amont serait renvoyé aux juges.

A l’inverse, une approche trop restrictive précisant, par exemple, le type d’agissement à l’œuvre en cas de harcèlement, fixant les délais du processus nécessaire à sa prise en compte, ou enfin ne retenant que les violences en direction des subordonnés (à l’exclusion des violences entre collègues ou celles visant la hiérarchie) ne permettrait pas de rendre compte de l’ensemble des situations vécues. Le risque serait alors que de nombreuses victimes se sentent laissées pour compte, ne puissent pas faire reconnaître leur situation et éprouvent ainsi un sentiment de grande injustice vis-à-vis de ce qui leur arrive puisque non pris en considération.

La définition doit encadrer la réalité du harcèlement moral au travail pour permettre de le différencier d’autres agissements, notamment les conflits et les agressions qui sont d’une autre nature ; elle doit rendre compte aussi de situations diverses dans leur expression et dans leur finalité, individuelle ou collective.

Au travers de cette préoccupation nouvelle et de l’ampleur qu’elle a pris dans les médias (risquant de faire passer au second plan d’autres aspects du travail aussi problématiques), il faut éviter que toute la réalité du travail ne soit perçue qu’à travers ce prisme réducteur des relations interpersonnelles .

Il faut éviter ainsi la psychiatrisation excessive des relations de travail renvoyant leur lecture et leur compréhension à une éventuelle pathologie des acteurs ce qui ne tient pas compte de l’aspect collectif indissociable de la réalité du travail.

Les psychiatres, les psychologues, les victimologues peuvent aider à décrire, à comprendre et à soigner - ils s’y sont déjà engagés et ont montré le chemin - ce qu’est le harcèlement moral au travail et surtout les conséquences très destructrices qu’il peut provoquer chez les victimes. Mais le harcèlement moral concerne d’abord les acteurs de l’entreprise et des services qui doivent trouver en leur sein, avec l’aide des instances régulatrices, et le contrôle de l’inspection du travail, les voies et les moyens permettant de l’endiguer et de réduire ses méfaits.

Nous devons également être attentif aux risques de judiciarisation des relations de travail. Le Conseil économique et social considère que la réponse aux situations du harcèlement moral n’est pas dans le recours systématique aux tribunaux, même si ceux-ci gardent leur place pour dire le droit pour décider de la réparation due aux victimes, et la sanction aux auteurs.

Certes, ce risque reste très relatif puisque les tribunaux pénaux ne traitent actuellement que très peu d’affaires relevant du cadre du travail ; la loi réprimant le harcèlement sexuel au travail, n’est ainsi l’objet que d’une vingtaine de plaintes qui arrivent en jugement. Mais, ce recours à la justice nécessaire s’il y a eu violation du droit des personnes, est en fait, un aveu d’échec de toutes les mesures de prévention, de prise en charge, qui n’ont pu arrêter à temps le processus pour préserver la victime et la qualité humaine des relations au travail, quelles que soient les contraintes économiques et sociales.

Si ce respect du cadre, du salarié ou de l’agent a pu être mis à mal, c’est aussi parce qu’au-delà de certains comportements pervers, l’organisation du travail et ses finalités actuelles ont pu favoriser une telle survenue.

Nous aborderons maintenant successivement l’aspect clinique du harcèlement moral au travail, puis les évolutions récentes de l’organisation et des conditions de travail dans les entreprises et services, afin de proposer une définition. A partir de cette définition, dans le titre suivant, nous développerons l’ensemble de nos recommandations afin de prévenir le harcèlement moral au travail, prendre en charge ses victimes et sanctionner ses auteurs.

A l’inverse des autres violences subies au travail et notamment de celles qui s’expriment dans la brutalité d’un passage à l’acte verbal ou physique, le harcèlement moral au travail est constitué par un processus insidieux se développant dans le temps.

Le ou les harceleurs agissent à visage masqué - c’est là leur force - ; ils s’appuient en permanence sur le non-dit de leurs desseins et réduisent leurs victimes à la protestation sans effet et/ou au silence, en l’isolant progressivement de tous ceux qui, jusque là, la considéraient. Les capacités de la victime sont peu à peu réduites, aboutissant parfois à une véritable destruction psychique si ce n’est une destruction tout court à travers l’issue suicidaire.

Puisqu’il y a processus, il est décisif de bien situer comment il s’installe, ce qui se joue à ce moment-là et ce qui peut en être repéré (même si ce n’est pas facile et c’est bien ce sur quoi compte le harceleur) par la ou les victimes, de façon à en casser le cours avant que ne s’installe un état pathologique qui interdit toute possibilité de retour à des relations de travail acceptables, et que le harcelé puisse à nouveau travailler avec le harceleur.

Ce repérage est donc une des conditions de la prévention du harcèlement. Il suppose que tous ceux qui travaillent en connaissent l’existence pour empêcher la survenue de telles situations dans leur collectif de travail.

Au départ, la victime ne comprend pas ce qui lui arrive, ce qui met à mal ses capacités de défense. Cela l’amène parfois à rentrer dans le jeu du ou des harceleurs en essayant de lui prouver qu’elle fait bien, qu’elle est digne d’intérêt. Parfois, elle protestera surtout si elle a une personnalité qui l’y incite. Quelle que soit son attitude, elle sera forcément en butte à la dérobade de celui ou de ceux qui veulent l’obliger, soit à se soumettre, soit surtout à se démettre, en la poussant à la faute.

Le ressort du processus de harcèlement est bien le non-dit ; certes, il pourra aussi utiliser des moyens plus explicites, plus brutaux, mais le harceleur fera toujours en sorte qu’ils surviennent à l’abri du regard des autres et protesterait de sa bonne foi si la victime venait à s’en plaindre aux yeux de tous.

C’est là d’ailleurs la deuxième condition de la " réussite " du harcèlement : mettre les collègues de travail du côté du harceleur (par des méthodes sur lesquelles nous reviendrons) de façon à isoler la victime qui se trouve alors dans l’obligation de s’interroger sur elle-même, puis de se vivre comme fautive de ce qui survient.

Elle sera alors dans une quasi-obligation de prouver sa bonne foi, sa compétence et elle finira par s’épuiser à participer à ce jeu pervers dont elle n’a pas la clé, puisque c’est le ou les harceleurs seuls qui la possèdent.

Elle vivra ainsi une véritable situation d’emprise psychique, n’ayant plus le choix qu’entre la révolte bruyante, la faute ou la soumission, soumission qui ne sera jamais satisfaisante - il en faudra toujours plus - l’essentiel étant souvent ailleurs : son départ dans l’humiliation.

La seule façon de stopper cette évolution serait de rentrer dans un conflit ouvert, de forcer la parole, voire le passage à l’acte : la force du harceleur sera dans sa capacité à ne pas rentrer dans le conflit.

Culpabilité, protestation, incompréhension (sentiment d’abandon par l’entourage), épuisement, vont faire le lit du tableau clinique d’installation progressive et amener parfois la victime à un état d’incapacité psychique avec un cortège symptomatique qui nécessitera une prise en charge médicale, voire un arrêt-maladie avec, parfois malgré cela, une évolution défavorable.

Celui-ci sera constitué par l’installation d’un syndrome de stress post-traumatique avec de nombreuses manifestations et d’abord l’angoisse d’être chaque jour, à la reprise du travail, confronté à cette situation apparemment sans issue qui amène le travailleur à se rendre à l’entreprise ou au service avec la peur - la peur au ventre - Heinz Leymann lui-même ayant pu parler d’état de psycho-terreur.

Cette anxiété s’accompagne de manifestations physiques diverses avec tachycardie, tremblements, boule œsophagienne ; elle pourra aussi modifier le comportement de la victime en la rendant notamment irritable, d’humeur désagréable ou agressive, ce qui bien sûr, confirmera en apparence la démonstration du harceleur que c’est bien la victime qui est la cause de ce dont elle se plaint.

A ces signes anxieux pourront s’ajouter des manifestations de la série dépressive favorisée par la culpabilité ressentie, le sentiment d’abandon, par le caractère vexatoire, humiliant de certains propos et comportements utilisés par le harceleur : cet ensemble aboutissant à une perte de l’estime de soi qui est l’une des conditions de l’état dépressif.

La victime vivra avec le sentiment qu’elle ne peut échapper à ce qui lui arrive et surtout qu’elle ne connaît aucun moment de répit : au travail, elle est sur le qui-vive et lorsqu’elle en sort, elle continue à y penser, même la nuit, à travers des insomnies ou des cauchemars intrusifs avec réveils en sueur.

D’autres troubles pourront apparaître :

A ces manifestations physiques pourront s’ajouter des atteintes cognitives avec perte de mémoire, difficultés de concentration, manque de logique.

Ainsi, l’incompréhension s’installera souvent : la victime va se replier encore plus sur elle-même, se détacher progressivement de son environnement familial et social et se couper de l’extérieur : elle s’enfermera encore plus dans la hantise de l’univers du travail qui la harcèle.

Le harcèlement moral au travail vise à remettre en cause les conditions de travail auxquelles a droit tout travailleur, remise en cause voulue ou cherchée, plus ou moins consciemment par l’auteur, pour arriver à soumettre la victime, à nier ses droits et sa dignité afin de la faire craquer personnellement et psychiquement et aboutir ainsi à sa mise à l’écart, voire à son exclusion.

Le harceleur agira sur l’ensemble des éléments qui constitue les conditions de travail, c’est-à-dire sur ce qu’attend un travailleur dans son entreprise ou son service : le respect de sa personne, la considération du travail qu’il accomplit, enfin des conditions matérielles de travail adaptées à sa fonction et conformes à son statut.

Le harceleur cherche à atteindre sa victime dans sa dignité, dans ce qui la constitue comme être humain à part entière, c’est d’ailleurs ce qui fait la gravité inacceptable de tels agissements.

Il s’agira d’attitudes humiliantes, de propos offensants et de la mise en œuvre de rumeurs malveillantes ayant pour base certains traits physiques ou comportementaux de la victime ou certains pré-supposés concernant sa vie privée.

Sur le plan relationnel, il s’agira de constituer une sorte " de non-présence " de la victime, en évitant systématiquement de la saluer, de s’adresser à elle, en s’éloignant dès lors qu’elle arrive et en faisant en sorte que s’organise autour d’elle une quarantaine (dépassant le harceleur et mise en œuvre par l’ensemble du collectif) de façon à établir un véritable isolement sur le lieu de travail lui-même et aussi dans les espaces annexes, de rencontre, de détente, de restauration. Cela casse le lien relationnel et social que constitue aussi le travail.

Le harceleur agira au cœur de la relation du travailleur à son travail, par une mise en échec permanente et une non-reconnaissance systématique de la qualité de ce qui est produit.

Mais, quel que soit le moyen utilisé, il s’agira de toute façon de ne jamais reconnaître la qualité du travail accompli et l’investissement du cadre salarié ou de l’agent, dans son travail. Cette non-reconnaissance l’atteindra au-delà de sa situation professionnelle par le fait même de la place du travail aujourd’hui comme possibilité de réalisation de soi, de sa propre identité : atteinte narcissique propice aux réactions dépressives.

Celles-ci ne sont pas neutres et elles sont même souvent le point d’attache symbolique d’une certaine réussite : l’emplacement et la taille du bureau, les moyens de communication mis à disposition, les avantages annexes sont la marque de la considération que l’entreprise ou le service donne au travailleur. Leur dégradation est souvent vécue comme une mise à l’écart, humiliante, injuste, sans fondement réel et participe alors pleinement au processus de harcèlement. Elle vise souvent des cadres qui ont atteint un certain niveau de responsabilités et qui se trouvent alors ainsi dégradés symboliquement.

Pour les personnels d’exécution, il peut s’agir plus simplement d’un éloignement spatial, d’une mise à disposition d’équipements dégradés, inadaptés, inopérants, autant de marques de la mésestime dans laquelle on les porte.

Quelque soit son mode - et souvent le harceleur agira sur plusieurs moyens en même temps - le harcèlement se déroulera sur une période relativement longue (plusieurs mois voire plusieurs années), Heinz Leymann considérant que l’on ne peut parler de mobbing que dès lors que cette violence dure au minimum six mois. Marie-France Hirigoyen, de son côté, a pu observer que le processus était en règle générale plus court pour les salariés du secteur privé que pour ceux du secteur public, cette différence étant imputable selon elle à la quasi-absence de licenciement dans le public, ce qui maintient plus longtemps en présence harcelé et harceleur, et pérennise en quelque sorte la situation en l’état.

A partir de toutes les observations, tant nationales qu’internationales, il est possible d’établir un portrait type du harcelé qui est le plus souvent une harcelée, au-delà de 40 ans, ce qui pose le problème de la dernière période de carrière.

Mais il peut s’agir aussi de personnes beaucoup plus jeunes qui sont alors au début de leur activité professionnelle, dans un statut précaire ou précarisé. Le harcèlement se déroule alors sur un temps plus rapide et il aboutit souvent au départ de la victime.

Le harcèlement se développe de façon préférentielle dans les métiers et activités qui supposent un investissement personnel et mettent en relation la victime avec son collectif et le public.

Ce sont même souvent des métiers de l’aide, du soin, de l’éducation, du social, mais aussi les activités de commerce ou de créativité.

Ce type d’activités privilégiées permet de comprendre que l’on retrouve fréquemment des femmes comme victimes puisqu’elles y sont très présentes, mais chez les hommes, il faudrait ajouter dans les activités rencontrées, les métiers de l’ordre, dont la police et les différents gardiennages.

On comprend ainsi pourquoi le secteur public peut être largement représenté - puisque beaucoup des activités précitées relèvent de ce secteur - . Il concerne aussi la sphère privée avec une mention particulière pour le monde associatif, voire politique ou syndical, qui repose sur un fort engagement personnel, voire idéologique, avec un pré-supposé de générosité et de dévouement, qui peut venir en contradiction avec des modes de gestions choisies par les responsables de ces structures.

En ce qui concerne la personnalité de la victime - et contrairement à certaines idées reçues -  ne sera pas forcément une personne docile, soumise, car alors, le but du harceleur serait atteint, à moins qu’il ne s’agisse d’un harceleur pervers qui n’aura de cesse de faire souffrir encore plus sa cible puisque c’est dans cette souffrance qu’il trouverait sa propre jouissance.

Mais dans beaucoup de cas, la personne harcelée aura une personnalité affirmée, l’amenant à discuter, voire contester, certains ordres, certaines directives, certaines situations. Elle deviendra alors celle qui empêche de fonctionner en rond. Il s’agira ainsi à travers le processus de harcèlement de l’obliger à céder, à se soumettre ou se démettre.

Il faut retenir que, lorsque le harcèlement vise les femmes et qu’il est le fait d’hommes, il fonctionne souvent sur un mode machiste, sexiste, qui peut avoir des liens avec le harcèlement sexuel, même s’il n’a pas évidemment la même finalité.

Tous les harceleurs ne sont pas des pervers narcissiques qui trouvent leur accomplissement personnel dans la négation, l’annihilation de l’autre. Ce sont le plus souvent des hommes - mais aussi des femmes - seuls ou à plusieurs, qui mettent en place des processus, soit pour imposer leurs marques, et c’est fréquemment le cas lorsqu’il s’agit d’un harcèlement descendant, ou pour se protéger contre de nouveaux venus ou de nouvelles prescriptions, ce que l’on rencontre plus volontiers dans les cas de harcèlements collatéraux ou de harcèlements en direction de l’encadrement ou de la hiérarchie.

La relation au pouvoir est toujours posée en cas de harcèlement moral au travail, qu’il s’agisse du pouvoir institutionnel lui-même qui veut imposer coûte que coûte ses orientations et ses décisions stratégiques (en laissant au bord du chemin ceux qui ne rentreraient pas dans le moule) mais aussi pouvoir personnel, dès lors que le harceleur pourrait imaginer une éventuelle mise en cause par un collègue ou un subordonné.

Dans les deux cas, il s’agit en fait de la mise en œuvre pervertie du pouvoir qui se transforme alors en un instrument de soumission de persécution de l’autre, mettant en cause ses droits fondamentaux et le respect qui lui est dû.

Le harceleur ne pourra réussir dans son entreprise destructrice que dans et par le silence des collègues de la victime et autres témoins.

Pourquoi un tel silence, un tel isolement ?

Il peut s’expliquer par la difficulté à comprendre la nature réelle de ce qui se met en œuvre : la victime elle-même ne le saisit pas toujours immédiatement et l’on peut donc légitimement penser qu’il en va de même pour les témoins.

Bien plus, le harceleur cherchera constamment à mettre les témoins de son côté, en faisant en sorte de renverser la charge de la preuve contre la victime elle-même et de la présenter ainsi comme un agent défaillant responsable de ce qui lui arrive.

Les témoins peuvent d’autant plus entrer dans ce jeu que les agissements pervers ont souvent une tonalité de véracité et que le harceleur cherchera toujours à séduire - et il y parviendra souvent - son entourage.

Si les témoins ont eu, dans un premier temps, ce comportement de " complices innocents ", il leur sera difficile au cours du temps de changer de point de vue parce que cela entraînera une culpabilité qu’ils ne peuvent pas toujours assumer. Ils peuvent ainsi être pris eux-mêmes dans le processus qui s’est mis en place et qui, jour après jour, aggrave le vécu du harcelé.

En outre, les nouveaux modes d’organisation du travail facilitent l’individualisation des tâches et des missions. Le système fonctionne dès lors que chacun est performant et tout ce qui pourrait être compris comme relevant d’une défaillance personnelle du harcelé (même s’il ne s’agit pas évidemment d’une défaillance mais d’une interprétation que le harceleur propose du travail du harcelé) peut amener les collègues à devenir complices de ces violences.

Il faut aussi retenir que, principalement dans les harcèlements descendants, les témoins peuvent être préoccupés par leur propre sort et qu’ils peuvent subir eux-mêmes une injonction à se taire qui rend leur réaction particulièrement difficile : réagir signifierait alors de devenir à leur tour un harcelé.

Comme le souligne Christophe Dejours, l’affaiblissement des solidarités collectives facilite l’accomplissement du processus de harcèlement. C’est pourquoi il paraît essentiel que l’ensemble du collectif soit informé de la nature de tels procédés et des réponses à y apporter, de façon à ce qu’il se situe plus fortement aux côtés de la victime et ainsi arrêter le processus au plus tôt.

C’est pourquoi il faut que le témoin puisse être protégé dès lors qu’il soutiendrait la victime dans ses démarches.

Il est clair enfin que la prise en compte de ce phénomène par la Société - et donc par la loi - et par chaque entreprise, facilitera l’expression de la solidarité des témoins et libérera la parole.

Elles dépendent du type de harcèlement :

On comprend que le harcèlement moral pourra alors se développer au moment de restructurations, de fusions-absorptions des entreprises privées ou de changement d’orientation managériale.

Dans ces occasions, les résistances syndicales (sous la forme de créations de sections d’entreprise) pourront être la cible de ce type de comportements.

Dans les services, et notamment les services publics et dans les structures associatives, ce harcèlement institutionnel pourra se développer à l’occasion d’une remise en cause des missions, ou en tout cas d’une contradiction possible entre les missions affichées et les moyens mis en œuvre, source d’incompréhensions de la part de certains agents, souvent de ceux qui avaient le plus investi dans leur métier (sur le plan personnel ou de la représentation sociale qu’ils s’en faisaient).

On voit ainsi que l’on ne peut détacher la réflexion sur le harcèlement moral au travail de celle du pouvoir sur le lieu de travail, et plus profondément de l’organisation du travail lui-même.

Ainsi, l’approche clinique ne peut pleinement se comprendre que si on la resitue dans la réalité du travail lui-même et surtout de son évolution récente.

Au début du XIX^e siècle, deux tiers des actifs appartenaient au secteur agricole. Entre les deux guerres, les actifs se répartissaient par tiers entre l’agriculture, l’industrie et le secteur tertiaire. Aujourd’hui, le secteur agricole regroupe 5 % des actifs, l’industrie, 26 % et le secteur des services est le plus important avec environ 70 % des actifs.

Le rappel de cette évolution permet d’appréhender les profondes transformations qui ont marqué le monde du travail sous tous ses aspects : organisation du travail, conditions de travail…

La société industrielle est fortement marquée par le taylorisme et l’organisation scientifique du travail qui séparent la conception du processus de production et les tâches de production standardisée.

L’introduction de la machine et son développement caractérisent le travail à la chaîne qui rythme non seulement toute l’organisation de l’activité de l’entreprise mais aussi l’activité professionnelle et familiale des salariés.

Dans ce cadre s’élabore une législation protectrice des travailleurs : accidents du travail, travaux dangereux, travail des femmes et des enfants… D’une façon générale, les premières mesures prises traitent essentiellement de l’hygiène et de la sécurité dans un environnement qui assimile travail industriel et travail manuel. Les premières mesures visent à améliorer les conditions de travail sans toucher au cœur du travail, c’est à dire à son contenu et à la structure des qualifications.

A partir des années soixante, à l’insécurité physique caractérisée par une augmentation des accidents du travail, s’ajoute la pénibilité du travail. En effet, celle-ci a, certes, diminué par le recours aux appareils de levage et de manutention mais le travail en équipes alternantes (travail posté) s’est développé et les contraintes des cadences sont vivement ressenties.

On peut estimer que l’accroissement de la productivité qui est résulté des modifications de ces conditions, a, en quelque sorte, porté atteinte aux aspects qualitatifs de la vie au travail. Dans le même temps, la disparition des métiers traditionnels au profit des tâches répétitives ne nécessitant aucune qualification suscite des difficultés en raison de la monotonie et le manque d’intérêt du travail : accroissement de la rotation du personnel, augmentation de l’absentéisme... autant de désaffection pour le travail industriel et de signes perçus dans les entreprises.

Durant ces années, commence à apparaître une rupture entre les attentes et aptitudes des salariés principalement des éléments les plus jeunes (dont le niveau de formation s’est élevé avec l’allongement de la durée de la scolarisation) et les types d’emplois et les modes d’organisation issus de l’industrialisation et du développement économique.

De fortes tensions se manifestent parmi les salariés par des conflits importants et révélateurs d’un mal-être au travail et mettant en avant des revendications plus qualitatives portant sur l’organisation du travail et les conditions de travail : automobiles, banques, tri postal…

Le contexte de crise avec l’augmentation du chômage, le ralentissement de la croissance, les restructurations et les disparitions d’entreprises alimenteront nombre de conflits collectifs. Ceux-ci porteront surtout sur l’emploi et les salaires mais comme le remarquait Guy Naulin dans le rapport sur la " Prévention et résolution des conflits du travail " (1998), les revendications portant sur les salaires opacifiaient les véritables causes à savoir les conditions de travail, voire l’organisation du travail et la gestion de l’entreprise. Ces revendications ont pu être compensées financièrement par des primes ou indemnités de toute nature : de risque, de hauteur, de nuit…

La dichotomie classique entre travail manuel et travail intellectuel très longtemps utilisée pour caractériser le monde du travail de la société industrielle s’estompe au fil du temps. En effet, le mode d’organisation du travail industriel s’étend à d’autres secteurs sous l’effet de la mécanisation et de l’informatisation. L’accroissement de tâches répétitives et leur parcellisation se développent dans les emplois du secteur tertiaire. Composés essentiellement de femmes dont la part augmente dans la population active, ces emplois sont concentrés dans de grandes structures qui connaîtront de difficiles conflits collectifs (secteur bancaire, postes…).

Paradoxalement, remplaçant la distinction entre travailleur manuel et travailleur intellectuel, un nouveau clivage s’installe entre salarié non-qualifié et salarié qualifié. Parmi les premiers, vont se retrouver des employés du secteur tertiaire et parmi les seconds, des ouvriers du secteur industriel dont les compétences permettent de bénéficier des recherches sur les nouvelles formes d’organisation (équipes autonomes ou semi-autonomes) et de déployer des capacités d’initiative, dans un cadre d’élargissement ou d’enrichissement des tâches.

A cet instant, la négociation sur les conditions de travail ou l’organisation du travail ne pouvait se réaliser car, dans la conception contractuelle et institutionnelle classique de l’entreprise, elle aurait porté atteinte à l’autorité même du chef d’entreprise, au cœur de son pouvoir.

Cependant, de nombreux travaux d’études, de recherches ou de réflexions émanant tant des organisations syndicales que professionnelles et du Gouvernement ont été menés à cette époque. C’est dans ce mouvement d’idées que le Gouvernement devait saisir le Conseil économique et social le 1^er février 1973 d’un projet de loi pour l’amélioration des conditions de travail qui comportait trois volets : l’amélioration des conditions de travail, l’hygiène et la sécurité et les horaires individualisés de travail. Il est intéressant de rappeler que la section des affaires sociales dont le rapporteur était Roger Louet (du groupe de la CGT-FO) avait tenu à préciser son acception de la notion de conditions de travail qui recouvrait six rubriques :

1 - Les conditions matérielles de travail qui concernent l’hygiène, la sécurité, le cadre et l’ambiance de travail.

2 - L’organisation, du travail qui comprend :

3 - La durée du travail qu’il s’agisse de la durée hebdomadaire proprement dite ou de l’aménagement des horaires.

4 - Les modes de rémunération du travail : système de rémunération (notamment salaire au rendement), classification, mensualisation.

5 - Le déroulement des carrières, c’est à dire la promotion et son corollaire, la formation professionnelle.

6 - L’environnement de l’entreprise ainsi que le logement et le transport des salariés.

Cette approche des conditions de travail dans une acception élargie intégrant l’organisation du travail dans le sens donné par le Conseil économique et social est caractéristique de la période des années soixante-dix.

Elle sera officialisée dans la loi du 27 décembre 1973 relative à l’amélioration des conditions de travail et confortée par l’accord national interprofessionnel du 17 mars 1975. Cet accord cadre abordait cinq aspects : aménagement du temps de travail, hygiène et sécurité et prévention, rémunération du travail au rendement, rôle de l’encadrement et organisation du travail. Il a renouvelé la réflexion sur les conditions de travail intégrant une vision globale de la vie au travail.

Une des principales orientations des années quatre-vingt est l’accent mis dans les entreprises sur l’importance du facteur humain : le salarié constitue une ressource humaine essentielle dont les compétences et les potentialités doivent être développées et utilisées, et les intelligences mobilisées au profit de l’entreprise et de la société ainsi que de son propre développement.

Cette nouvelle approche met l’accent non plus sur des individus dotés ou réduits à une force de travail mais sur des personnes parties prenantes de l’entreprise, de ses rapports sociaux et de leur organisation.

Cette profonde modification qui change fondamentalement le discours sur le travail est le fruit d’une évolution économique et sociale marquée par les transformations consécutives au premier choc pétrolier survenu après les " Trente glorieuses ". Ces transformations pour n’en citer que quelques-unes ont porté sur la technologie par l’irruption de l’informatique qui a radicalement changé la gestion et la circulation de l’information, élément essentiel au fonctionnement de l’entreprise, les nouvelles relations commerciales (diffusion massive de produits en provenance d’Extrême-Orient ou des pays en voie de développement), les effets de la formation sur les nouvelles générations, etc.

C’est dans ce nouveau contexte que les entreprises se sont trouvées confrontées à une concurrence plus nombreuse et plus agressive, dans des situations mouvantes et désormais jamais acquises, face à des demandes et exigences nouvelles des clients (ou, pour les services publics, des usagers) et donc à des carnets de commandes instables rendant très difficiles toute forme de prévision.

La situation a conduit à la remise en cause du fonctionnement et de l’organisation des entreprises pour lutter contre la bureaucratisation, le cloisonnement et la rigidité des structures internes ainsi que des processus de production et autres modes opératoires. Une nouvelle terminologie apparaît de façon prégnante : le monde de l’entreprise doit être flexible, réactif (la " réactique " étant la capacité de l’entreprise à réagir aux marchés). A cette nouvelle terminologie s’ajoute un nouveau langage soulignant l’aspect offensif de la démarche qui emprunte beaucoup à l’expression militaire : la guerre économique, le combat des dirigeants, la stratégie commerciale, les unités de production. Une autre métaphore est souvent utilisée : la métaphore sportive. Si elle fait référence à l’esprit d’équipe, elle est aussi une forme de surdétermination de la compétition et de l’exploit individuel avec en arrière fond la thématique du dopage qu’elle comprend ; dopage qui lui aussi met en cause la dignité et la santé des personnes qui s’y livre… Cette évolution sémantique est, bien évidemment, liée à la gravité de la crise économique et sociale vécue par les entreprises et les travailleurs et souligne l’importance des transformations en cours.

A la justification ou dimension économique du propos, s’introduit aussi une dimension morale plus apaisée mais tout aussi mobilisatrice. On parle de communauté, de solidarité pour lutter contre les égoïsmes, de cohésion d’équipe pour éliminer les stratégies personnelles voire d’éthique… Bref " tout le monde est sur le même bateau ".

Une citation empruntée à " L’entreprise du 3^ème type " de Georges Archier et Hervé Sérieyx définit ces nouvelles orientations résumées sous forme d’un credo des entreprises performantes : " Il faut mobiliser, chaque jour, les femmes et les hommes de l’entreprise, leur intelligence, leur imagination, leur cœur, leur esprit critique, leur goût du jeu, du rêve, de la qualité, leur talent de création, de communication, d’observation, bref leur richesse et leur diversité ; cette mobilisation peut seule permettre la victoire dans un combat industriel, dorénavant, de plus en plus âpre ".

Les modifications apportées au fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise s’appuient sur la mobilisation des travailleurs à travers des systèmes : direction participative par objectifs, cercle de qualité, contrôle total de la qualité (Total quality control system) intégrant, dans la foulée des lois Auroux sur le droit d’expression direct et collectif, les idées de concertation, dialogue, échange…

La nouvelle stratégie managériale des ressources humaines réhabilitant l’entreprise et valorisant les hommes et les femmes qui y travaillent se veut une rupture totale avec le taylorisme que les auteurs précités ont salué d’un " Good bye, mister Taylor ! "

La gestion des ressources humaines contribue, en faisant appel à l’intelligence, à développer la qualité du recrutement, la formation, la gestion des carrières, l’enrichissement des responsabilités. La promotion de la personne humaine dans les relations sociales caractéristique des années quatre-vingt n’a pas été sans effet sur le climat social des entreprises en terme non seulement de diminution des conflits sociaux mais aussi d’amélioration du climat de travail. Les progrès en matière de performance et de productivité ont été, de ce fait, favorisés.

L’ensemble de cette conception conduit à une philosophie de l’amélioration permanente, de " l’excellence " qui, pour respecter les objectifs fixés, induit des comportements individuels professionnels dont la rigueur peut confiner à la rigidité, situation diamétralement opposée à la souplesse et à la flexibilité préconisées.

C’est ainsi que l’application de la mythique règle de gestion des " cinq zéros " (zéro panne, zéro délai, zéro défaut, zéro stock, zéro papier) dite aussi du " Juste à temps " (JAT) nécessite une programmation des procédures de fabrication, une mise en synergie de différents services de l’entreprise et, de plus en plus souvent, d’entreprises extérieures. Il est possible de voir alors réapparaître la division entre la conception centralisée des processus de fabrication et la fabrication elle-même comportant des tâches parcellaires. La différence essentielle est que le mouvement s’accompagne d’un management participatif de façon à permettre aux salariés de s’impliquer en apportant leurs compétences et connaissances pour gérer les tensions inhérentes au fonctionnement du système.

Au moment où l’on constate le développement de ces nouvelles modalités de travail dans le sens d’une plus forte mobilisation et motivation des salariés, les études réalisées montrent que les conditions de travail sont plus mal supportées.

Depuis vingt ans, l’observation des conditions de travail s’est considérablement modifiée non seulement en s’enrichissant de nouvelles approches (de la psychologie industrielle à la psychopathologie du travail) mais aussi par l’utilisation diversifiée d’enquêtes, de statistiques pour objectiver les situations.

Les travaux récents de la Direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques (DARES) (ministère de l’emploi et de la solidarité) sur " Vingt ans d’évolution des conditions de travail " ont mis en évidence que, durant la période 1970-1984, les conditions de travail se sont améliorées et ce, en dépit des effets du choc pétrolier : l’évolution de la réglementation évoquée plus haut ayant eu un effet bénéfique en la matière sur les relations sociales.

La situation évolue négativement dans la période 1985-1992 durant laquelle les conditions de travail sont ressenties comme plus difficiles.

Dans une logique plus concurrentielle mettant l’accent sur l’exportation et ayant recours à la pratique du flux tendu, le marché du travail devient plus sélectif (développement du travail temporaire, des contrats à durée déterminée, travail à temps partiel, intermittence), les horaires de travail sont assouplis et les pressions suite à la modification des cadences apparaissent comme des contraintes plus fortes qu’avant. Après une période de diminution, le nombre des accidents du travail connaît une augmentation.

Dans le même temps, les salariés disent se voir reconnaître une autonomie et une capacité d’initiative plus importantes. Ils soulignent que les nouveaux moyens utilisés (machines, informatique) favorisent une dépendance du rythme de travail par rapport au travail des collègues ce qui semble indiquer selon les spécialistes qu’un nouveau modèle d’organisation se met en place, favorisant les échanges horizontaux, le partage de l’information dans une conception hiérarchique rénovée, ce qui contrecarre le maintien du système taylorien. On observe également, et Christophe Dejours insiste sur ce point, la mise à mal de la solidarité professionnelle entre les salariés qui constituaient un contrepoids décisif aux tentatives de harcèlement moral contre les individus.

Les nouvelles tâches liées le plus souvent aux modifications des outils technologiques nécessitent une attention plus soutenue, une vigilance accrue… faisant apparaître une progression de la charge mentale. De plus, la fixation d’objectifs, la responsabilisation, l’évaluation individuelle constituent des éléments a priori de motivation pouvant devenir potentiellement sources de déstabilisation en raison des conséquences possibles : incidences sur le salaire, licenciements... Les perturbations que peuvent alors subir les salariés se manifestent, par exemple, par de la nervosité, de l’anxiété voire de la peur, c’est-à-dire par des signes qui auront des répercussions sur l’attitude au travail. Certes, le Professeur Dejours a mis en évidence l’ambiguïté d’une situation où certains éléments peuvent constituer, à la fois, un facteur de pénibilité et de qualification en fonction de l’environnement, du contexte psychosocial. Il ressort aussi de ces enquêtes que les licenciements, plans sociaux et autres restructurations ont porté atteinte au moral des salariés dont l’adhésion aux valeurs de l’entreprise semble reculer ce qui contribue également à l’existence ou la propagation d’un mal-être.

D’après les enquêtes - certes parcellaires - réalisées dans notre pays, et de façon plus convaincante pour les enquêtes internationales, le secteur public n’échappe pas au processus de harcèlement moral, pas plus d’ailleurs que le secteur associatif, alors qu’il ne se trouve pas directement confronté aux pressions de la mondialisation, de la concurrence, à la guerre économique.

Cette réalité tient compte à la fois des aspects spécifiques de la relation de pouvoir dans ce secteur, mais aussi des transformations profondes qu’il a connues au cours de ces dernières années.

Il faut souligner que, dans le secteur public, le recours au licenciement reste très exceptionnel, c’est pourquoi le harcèlement s’y développe généralement sur une plus longue durée que dans le secteur privé. Cela amène les victimes à s’en plaindre plus volontiers en se manifestant auprès des associations ou des personnalités reconnues comme compétentes, ce qui peut expliquer leurs proportions relativement importantes dans les enquêtes de victimisation.

Dans le public donc, harcelé et harceleur sont souvent condamnés à une vie commune plus longue, et le harceleur trouvera dans ce processus pervers la possibilité de faire valoir son point de vue contre la position de la victime qu’il désignera alors comme responsable du malaise.

Le harcèlement moral peut alors se passer de façon descendante, mais aussi collatérale : il est la marque de l’échec des possibilités d’expression, de l’absence en interne de lieux de parole, de refus de la hiérarchie supérieure à voir dans ces situations autre chose qu’un conflit inter-personnel.

Ce qui est en jeu ici est bien un problème d’autorité entre hiérarchie et subordonnés ou entre collègues et toute situation qui est de nature à remettre en cause l’autorité, la façon dont elle s’exprime dans le groupe, soit à travers un changement de personne, soit à travers une évolution des missions de service, pourra être propice à la survenue de telles manifestations.

Sur un plan plus institutionnel, et suivant en cela l’analyse de François Hubault, on peut retenir que, si les services publics ne sont pas directement concernés par les contraintes de l’économie concurrentielle, ces contraintes sont souvent évoquées par les directions pour justifier l’adaptation des dits services et l’obligation à une certaine productivité et rentabilité.

Ainsi, on demande à ces services de répondre de plus en plus aux critères du privé, ce qui est d’autant plus difficile que les activités en cause ne peuvent pas toujours satisfaire à ce type de critères : comment améliorer la " productivité " pour qu’un drogué ne se drogue plus ? pour qu’un sans domicile fixe (SDF) se resocialise ? pour que la misère recule dans le monde ?

On voit bien que l’injonction à réussir échappe à tout repère objectif (tel qu’un chiffre d’affaires) et qu’ainsi toutes les interprétations de la qualité du travail de l’agent sont facilitées.

C’est pourquoi, dans les métiers de l’aide, des soins, du soutien, voire de l’engagement caritatif, on est plus facilement confronté à ces contradictions de logique : nécessité d’obtenir des résultats tout en privilégiant la notion de service rendu aux personnes.

A cet ensemble de données s’ajoute enfin que, très souvent dans ces métiers, on trouve des travailleurs qui ont investi personnellement leur mission, qui ont une exigence par rapport à l’idée qu’ils s’en font et qui peuvent donc vivre douloureusement certaines préconisations venant de leur hiérarchie. Ils seront alors enclins à réagir, à refuser, s’exposant ainsi aux réactions de la hiérarchie et des collègues qui pourront dans certains cas préférer au conflit ouvert et au débat, le développement d’un processus de harcèlement moral aux fins de circonvenir plus facilement celle ou celui qui en deviendra la victime.

C’est dans ce contexte où organisation du travail et conditions de travail sont intimement liées, que peut se développer le phénomène de stress désormais connu et analysé ainsi que les formes psychopathologiques de souffrance au travail. Il est alors un terreau pour l’éclosion du harcèlement moral au travail qu’il soit horizontal ou vertical.

Il n’y a, bien sûr, aucun déterminisme en la matière et toute souffrance au travail ne peut être considérée comme du harcèlement psychologique au travail. Il n’en reste pas moins qu’une structure de travail ne peut fonctionner sans lien social et sans coopération. L’existence avérée d’une tension peut générer des coûts financiers et humains conséquents pour l’entreprise mais aussi pour la collectivité qui, pour l’instant, assume le coût de la démarche de l’excellence.

Le Conseil économique et social propose de retenir comme définition pour le harcèlement moral au travail, les éléments suivants :

" Constitue un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel. "

Cette définition rend compte de l’ensemble des situations de harcèlement moral au travail puisqu’elle peut s’appliquer aussi bien au harcèlement vertical, ­ ascendant ou descendant - et aussi selon l’approche de la Commission consultative des Droits de l’homme au harcèlement personnel, professionnel et institutionnel.

Par ailleurs, nous pouvons commenter les différents termes retenus :

Il ne paraît pas nécessaire de préciser la nature humiliante, par exemple, de ces agissements (abordée largement dans l’approche clinique) car nous rentrons alors dans la description du phénomène et sortons par là même, de sa définition. En fait, quelle que soit leur nature, ces agissements se définissent d’abord par ce à quoi ils visent.

Cette définition enfin pourra être intégrée dans les différents codes pénal, de travail et administratif, en étant complétée à chaque fois par des mesures spécifiques propres à chacun de ces domaines, et cela selon la volonté du législateur.

Quel que soit le cadre dans lequel il s’effectue, le harcèlement moral constitue une atteinte à la dignité de la personne humaine pouvant entraîner des conséquences graves quant à l’intégrité physique et psychique de la victime et compromettre, réduire ou supprimer l’activité professionnelle.

Lorsqu’il s’exerce dans le cadre professionnel, le harcèlement moral revêt une dimension particulière dans la mesure où il se produit durant l’exécution du contrat de travail.

En effet, durant cette période, le travailleur est dans une situation de subordination qui le place sous l’autorité d’un employeur. De plus, il est aussi dans le lieu d’exercice de son activité professionnelle dont il ne dirige pas l’organisation interne. Par ailleurs, à ces caractéristiques du travail en entreprise, peuvent s’ajouter les conséquences financières d’un harcèlement (diminution ou perte de revenus) en cas d’absence, de démission ou de licenciement.

Le harcèlement moral au travail nécessite des mesures spécifiques visant à protéger les travailleurs contre des éventualités susceptibles de se réaliser dans un contexte dont il n’est pas le maître et qui s’impose à lui. Compte tenu des circonstances, le harcèlement moral au travail - comme le harcèlement sexuel au travail - est un risque inhérent à l’activité professionnelle. En effet, les conséquences non seulement atteignent individuellement les travailleurs mais aussi peuvent être préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise : désorganisation de la production (quantitativement ou qualitativement), incidences financières.

Le Conseil économique et social estime qu’il est donc nécessaire d’introduire dans le Code du travail une disposition pour condamner et interdire la pratique du harcèlement moral. Le fondement législatif de la disposition permettra d’une part, d’asseoir juridiquement les mesures de prévention et de réparation et d’autre part, au chef d’entreprise de prendre les mesures nécessaires.

Le Conseil économique et social considère qu’en adoptant cette position, la France se met en conformité avec les dispositions de la Charte sociale européenne ratifiée par la France dont l’article 26 (alinéa 2) précise :

" En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs… à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ".

Comme le précise l’article 26 de l’annexe de la Charte, cette disposition ne couvre pas le harcèlement sexuel qui est d’ailleurs, explicitement visé au premier aliéna de l’article 26. Cet alinéa 2 ne peut donc que faire référence au harcèlement moral au travail.

La position du Conseil économique et social recouvre d’une façon générale celle exprimée par la Commission nationale consultative des droits de l’Homme dans son avis du 29 juin 2000.

Dans ces conditions, il convient, aux fins d’insertion dans le Code du travail, de reformuler la définition générale du harcèlement moral donnée au chapitre précédent pour en prononcer l’interdit et lui conférer le caractère condamnable.

Un nouvel article pourrait être inséré dans le Code du travail sous la forme suivante :

" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés du harcèlement moral d’un employeur, de son représentant ou de toute personne visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de son travail, de nature à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, pouvant altérer gravement son état de santé et pouvant compromettre son avenir professionnel. "

Il est bien évident que l’application d’une telle disposition tendant à protéger la dignité des travailleurs ne peut se limiter aux salariés soumis au Code du travail. Elle doit s’étendre à l’ensemble des travailleurs du secteur public quelle que soit leur situation de fonctionnaires ou d’agents de l’Etat.

En conséquence, le Conseil économique et social considère que l’article 6 de la loi n° 83-634 modifiée du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires qui constitue le titre premier du statut général des fonctionnaires de l’Etat et des collectivités locales, devra être complété par l’introduction d’une disposition similaire.

D’une façon générale, le Conseil économique et social estime que toutes les propositions formulées dans le présent avis pour les salariés du secteur privé bénéficiant des dispositions du Code du travail devront être automatiquement et obligatoirement transposées, avec les adaptations nécessaires, dans le secteur public y compris les missions dévolues aux comités d’entreprise, aux délégués du personnel et aux CHSCT quand ils n’existent pas.

A cette occasion, devant la multiplication des structures juridiques distinctes de l’Administration (agences, établissements publics, observatoires, autorités administratives, groupements d’intérêt public…) et le nombre des agents non-titulaires de l’Etat employés dans des conditions de droit public ou, parfois, de droit privé, le Conseil économique et social appelle l’attention du Gouvernement sur la nécessité de prendre les mesure indispensables en faveur du respect des droits fondamentaux des travailleurs dans l’ensemble du secteur public.

De même que l’ensemble des violences, le harcèlement moral lorsqu’il se développe à l’occasion ou dans le cadre du travail constitue un risque professionnel et doit être traité comme tel. En effet, le risque professionnel n’est rien d’autre qu’une menace ou un danger auquel le travailleur est exposé au cours ou du fait de son activité professionnelle.

Le harcèlement moral a non seulement des conséquences dramatiques sur les personnes mais aussi des effets pervers sur le collectif de travail. La dégradation des relations collectives et individuelles de travail rend plus difficile leur poursuite, voire rend irrémédiable leur rupture.

Le contrat de travail qui se caractérise par l’existence du lien de subordination à l’employeur a pour corollaire de consacrer le principe de la responsabilité de ce dernier qui a le pouvoir de diriger l’entreprise, de l’organiser c’est à dire de définir les tâches des salariés.

Hors de toute imputation à l’employeur d’une quelconque responsabilité personnelle dans tout agissement de harcèlement moral se produisant dans l’entreprise, il lui appartient de respecter et faire respecter les principes généraux de prévention.

Ces principes généraux de prévention issus du droit communautaire (Directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1991) sont applicables à ces atteintes de la personne ayant pour origine ou pour manifestation un dysfonctionnement relationnel au travail. Les mesures qui en découlent sont essentielles pour éviter la naissance d’un processus de harcèlement et enrayer son développement.

L’existence potentielle du phénomène et son interdiction par le Code du travail rendent nécessaires une information des travailleurs et de l’encadrement par l’employeur tout comme la révélation de tels cas nécessitera son intervention.

C’est l’article L. 230-2 du Code du travail qui, en matière d’hygiène et de sécurité, définit les principes généraux de prévention :

" I - Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "

Le chef d’entreprise doit mettre en oeuvre ces mesures sur la base de principes généraux de prévention tels que : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique…

Cette obligation générale de prévention qui pèse sur les employeurs, a pour objet d’" assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ". Le sens qu’il convient de donner à la notion de santé ne souffre, normalement, aucune difficulté. Il convient en effet, de se reporter à la Charte de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) qui donne de la santé, la définition suivante : " état de complet bien-être physique, mental et social, et [qui] ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. "

Néanmoins, bien que les notions de travail et de conditions de travail aient évolué au fil des ans, prenant appui sur les conditions matérielles de travail en matière d’hygiène et de sécurité pour s’étendre à l’organisation du travail, la restructuration des tâches, l’information et l’association des exécutants aux décisions… c’est-à-dire vers des aspects plus qualitatifs, bien que des études et recherches s’intéressent de plus en plus à la charge mentale, au mal-être, au stress, le concept de prise en compte de la santé psychique ou psychologique ne semble pas avoir encore trouvé toute sa place dans la culture de prévention.

En Suède comme en Allemagne, les lois sur la protection des travailleurs sur les lieux de travail prennent en compte explicitement la santé psychologique. En France, les recherches l’étudient mais le droit du travail ne la reconnaît pas du moins explicitement.

C’est pourquoi le Conseil économique et social pense que le moment est venu, pour favoriser et accélérer la prise en compte de ce concept de santé globale par toutes les parties concernées, de préciser dans l’article L. 230-2 que " le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ". Il faut d’ailleurs remarquer que le nouveau Code pénal comporte une précision similaire en faisant référence à " l’intégrité physique ou psychique de la personne humaine. "

La dimension de la personne humaine au travail serait alors prise en compte dans sa globalité.

Par ailleurs, le Conseil économique et social considère que l’article L. 122-48 du Code du travail aux termes duquel " il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir " les agissements de harcèlement sexuel doit être étendu au harcèlement moral.

La nécessité de mise en œuvre d’une véritable pluridisciplinarité par l’intervention dans l’entreprise de compétences diversifiées : ergonomie, hygiène du travail, épidémiologie, secourisme, toxicologie industrielle, psychosociologie du travail, acoustique a été soulignée par l’accord national interprofessionnel du 19 décembre 2000 sur la prévention des risques professionnels. Les spécialistes doivent être appelés à participer au service de médecine du travail.

Constatant les difficultés à cerner, au plan quantitatif et au plan qualitatif, le phénomène du harcèlement moral au travail, le Conseil économique et social considère que cette approche pluridisciplinaire qui figure dans la note d’orientation pour 2001 présentée par la ministre de l’emploi et de la solidarité au Conseil supérieur de la prévention et des risques professionnels (CSPRP) est de nature à permettre d’identifier, d’appréhender les faits et d’en mesurer la portée.

Les partenaires sociaux et l’ensemble des institutions qui interviennent en matière de santé au travail (CRAM, INRS, ANACT, médecins du travail…) sont en mesure de participer aux observations nécessaires pour objectiver la situation.

Le Conseil économique et social estime qu’il est urgent pour les pouvoirs publics de réaliser les investigations et enquêtes pour permettre de connaître l’ampleur du phénomène et mettre en œuvre des mesures adaptées : enquêtes auxquelles le Conseil économique et social souhaiterait pouvoir être associé. Compte tenu de ses attributions, le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels pourrait prendre des initiatives en la matière et être à la source d’une politique nationale de prévention.

Il est symptomatique de constater que le fait de pouvoir donner un nom - le harcèlement moral - à des agissements subis par une victime dans le cadre de son activité professionnelle a servi de révélateur de situations désormais identifiées. Cette constatation montre que la diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre la naissance et le développement du harcèlement moral.

Cette information mettant en évidence le caractère illicite et intolérable du harcèlement moral doit être diffusée de façon systématique et ce, hors de tout contexte de crise. Elle doit, dans son principe, s’adresser aux employeurs et aux salariés.

Le Conseil économique et social suggère aux organisations professionnelles d’employeurs de sensibiliser leurs adhérents sur le phénomène de harcèlement moral, ses manifestations et caractéristiques, les conséquences pour l’entreprise et les salariés ainsi que les coûts potentiels… et sur les dispositions législatives et réglementaires qui auront été prises. Les informations et orientations du Conseil supérieur des risques professionnels pourraient, à cette occasion, être utilisées et diffusées.

Mais il convient aussi d’informer le collectif de travail de l’entreprise à savoir l’ensemble des salariés y compris l’encadrement.

Aux termes de l’article L. 122-34 du Code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe notamment les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises. Depuis 1992, le même article rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle. Le règlement intérieur doit être affiché dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauchage.

Le Conseil économique et social considère que l’article L. 122-34 devrait être complété pour que le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives à l’interdiction et la condamnation de toute pratique de harcèlement moral.

Les membres de l’encadrement des entreprises peuvent être directement concernés par le harcèlement moral. Ils peuvent en être éventuellement les instigateurs ou les complices mais aussi en être les victimes.

Il est donc indispensable que l’encadrement soit pleinement informé des dispositions juridiques existantes, des dispositifs mis en place dans l’entreprise pour prévenir et réprimer ces agissements, des instructions que l’employeur a données sur la conduite à tenir.

Il est aussi souhaitable que la réflexion soit poursuivie par les partenaires sociaux sur les situations des membres de l’encadrement confrontés à l’application de consignes comportant des risques de développement de harcèlement moral.

Le Conseil économique et social considère qu’il s’agit en la matière non pas d’une information de l’encadrement mais d’une formation de l’encadrement en la matière qui s’inscrit naturellement dans celles relatives à la gestion des ressources humaines et à l’animation des équipes.

Le Conseil économique et social tient à souligner que le respect des droits individuels et de la dignité des personnes fait partie des principes fondamentaux qui doivent être connus de tous les travailleurs et sur lesquels une attention particulière doit être portée lors des formations initiales et continues des personnes appelées à exercer des responsabilité dans le monde du travail.

Les institutions représentatives du personnel constituent le vecteur normal et traditionnel de la transmission de l’information sur ce sujet. Mais elles sont aussi, compte tenu de leurs attributions, à différents niveaux, parties prenantes dans l’élaboration de dispositions dans l’entreprise et être acteurs dans la prévention et le traitement des situations.

L’article L. 236-2 du Code du travail définit les missions du CHSCT qui a une compétence générale en matière de risques professionnels et de conditions de travail.

La loi de 1992 relative au harcèlement sexuel a introduit un alinéa lui donnant compétence pour proposer des actions de prévention en la matière.

Le Conseil économique et social propose que la rédaction de cet alinéa soit étendue au harcèlement moral.

De plus, de même qu’il a souligné la nécessité d’expliciter la notion de protection de la santé à l’article L. 230-2 du Code du travail relatif aux principes généraux de prévention, il considère utile d’harmoniser la rédaction du premier alinéa de l’article L. 236-2 en précisant : " le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique " et mentale "et de la sécurité des salariés... ".

Le rôle du CHSCT est particulièrement important : la fréquence trimestrielle de ses réunions, la présence de l’inspecteur du travail, du médecin du travail, l’établissement d’un rapport de bilan annuel et d’un programme annuel de prévention, la transmission systématique à l’inspecteur du travail (qui peut avoir assisté aux réunions) de l’ordre du jour des réunions et des procès-verbaux sont des outils de travail irremplaçables dans la perspective de politique de prévention.

Un point mérite d’être souligné : la capacité pour le CHSCT de faire appel à un expert agréé notamment " lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ".

Le recours à l’expertise extérieure lors de harcèlement moral n’est pas un réflexe de l’entreprise qui redoute d’envenimer les situations et d’ébruiter les faits. Cependant, le Conseil économique et social pense que cette possibilité le recours à une aide extérieure à l’entreprise mériterait d’être utilisée plus souvent lorsque des cas avérés de harcèlement moral apparaissent car elle permet de dépasser des situations internes bloquées.

Sans entrer dans le détail des attributions du comité d’entreprise, il faut souligner la synergie qui existe entre cet organisme et le CHSCT. Le comité d’entreprise est compétent pour la politique générale d’amélioration des conditions de travail et peut confier au CHSCT des études. Les deux organismes sont consultés sur les programmes de formation à la sécurité et se prononcent sur le rapport et les programmes annuels de prévention.

La collaboration des deux organismes en matière de prévention du harcèlement moral relève d’une bonne pratique et ne peut que renforcer l’efficacité d’une démarche collective.

Obligatoires dans les entreprises de plus de onze salariés, les délégués du personnel constituent l’unité de base des institutions représentatives du personnel.

Leur mission essentielle est " de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise… ".

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel communiquent observations et suggestions aux membres du comité d’entreprise et du CHSCT.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel assument tout ou partie des attributions du comité d’entreprise et toutes les missions du CHSCT. Dans ces dernières entreprises, le rôle des délégués du personnel est déterminant d’autant plus que le Code du travail leur reconnaît pour mission de saisir l’inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Dans cette hypothèse, les délégués du personnel se trouvent dans une situation de cumul de missions consultatives et revendicatives. A cette occasion, le Conseil économique et social souhaite que des formations spécifiques soient organisées en faveur des délégués du personnel qui sont ainsi investis de missions lourdes et difficiles.

Les délégués syndicaux dans leurs missions de défense des intérêts moraux et matériels des salariés ont naturellement vocation à intervenir en faveur des victimes de harcèlement.

Par la négociation, le syndicat contribue à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et permettre aux salariés de s’exprimer notamment sur le contenu et l’organisation du travail, l’environnement matériel et humain susceptible d’influer sur la santé physique et mentale.

Comme le prévoient les dispositions des articles L. 461-1 et suivants du Code du travail, leur champ d’intervention peut aussi s’exercer dans le cadre du droit d’expression. Dans le cas de dégradation du climat de travail à la suite d’agissements de harcèlement moral, le recours au droit d’expression reconnu aux salariés peut être un processus de libération de la parole permettant de lever le tabou du silence. Dans cette hypothèse, le recours à une aide extérieure évoquée plus haut est une mesure complémentaire et utile.

Le Conseil économique et social considère que l’information qui doit être donnée aux personnels doit préalablement donner lieu à examen par les institutions représentatives du personnel de façon à renforcer l’implication des employeurs comme des salariés. Les institutions représentatives ont la possibilité de se saisir du problème du harcèlement moral, d’en discuter au sein de leurs instances et d’inciter l’employeur à prendre en compte ces risques professionnels dans leurs nouvelles manifestations comme de rappeler à chaque travailleur qu’il lui " incombe de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail " (Article L. 230-3).

Les médecins du travail ont été parmi les premiers à soulever le problème de la violence au travail qu’elle soit physique ou psychique et à souligner la gravité des conséquences médico-psychologiques sur les victimes et, par la même, mettre en évidence le coût des dites conséquences pour l’entreprise et la collectivité.

Ce faisant, ils remplissent leur rôle exclusivement préventif consistant à éviter toute altération de la santé des travailleurs en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs quelle que soit la taille de l’entreprise.

Conseiller du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel, le médecin du travail a libre accès aux lieux de travail où il peut se rendre de sa propre initiative ou à la demande de l’employeur, des membres du CHSCT ou des délégués du personnel.

Il établit annuellement un plan d’activité en milieu de travail portant sur les risques, les postes et les conditions de travail qui est soumis, pour avis, au CHSCT ou aux délégués du personnel.

Chaque année, il réalise un rapport d’activité qui est transmis par l’employeur avec les observations de l’organisme de contrôle (comité d’entreprise, commission de contrôle du service médical interentreprises…) à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur régional.

Le médecin dispose donc de moyens pour orienter les réflexions et les actions de prévention en fonction de ses constatations d’autant qu’il siège au CHSCT et au comité d’entreprise.

Le médecin du travail est dans une situation difficile surtout si, comme cela arrive en cas de harcèlement moral, le silence des victimes et des témoins couvre de fait des agissements répréhensibles. Il a cependant, à l’occasion de ses rencontres avec l’employeur et les institutions représentatives du personnel ou dans les rapports ou documents qu’il établit, la possibilité de contribuer à rompre le mur du silence, à sensibiliser ses interlocuteurs sur les situations dont il a connaissance.

Dans ces conditions, il apparaît au Conseil économique et social que c’est d’une plus étroite coopération entre les médecins du travail, les employeurs et les institutions représentatives du personnel que peuvent se développer une meilleure prise en compte de la santé mentale des travailleurs et une action plus efficace contre le harcèlement moral. Ils appartient cependant aux pouvoirs publics de prendre les mesures qui s’imposent pour remédier à la pénurie en médecins du travail.

A l’occasion d’un rapport précédent, le Conseil économique et social avait pu constater que le bilan social n’avait pas atteint son objectif en matière de planification dans les domaines de la formation, des conditions de travail, de l’hygiène et de la sécurité…

Cependant, il était démontré qu’il était possible d’actualiser les critères et de faire du bilan social un instrument au service de la connaissance générale de l’entreprise et de l’amélioration du dialogue social. De plus, sa diffusion pouvait être un outil de communication à destination notamment des salariés et des actionnaires.

Par ailleurs, le regain d’intérêt pour la dimension sociale de l’entreprise, la prise en compte de critères sociaux aux côtés des traditionnels critères de rentabilité économique peut être déterminante en matière d’investissements. L’apparition d’une norme SA 8 000 dont un des domaines porte sur l’interdiction de pression physique ou mentale sur les travailleurs est significative d’un nouvel état d’esprit.

Le Conseil économique et social rappelle que le bilan social, véritable tableau de bord composé d’indicateurs pertinents est un outil de gestion permettant de mesurer les évolutions et déceler des signaux d’alerte en matière de conditions de travail, de climat de travail.

Les organismes existant peuvent, en fonction de leurs compétences et de leurs nombre, se manifester et se mobiliser ensemble contre la naissance et le développement d’agissements de harcèlement moral en prenant l’initiative d’une politique de prévention de concert avec les employeurs.

Toutefois, la mise en œuvre de cette politique de prévention doit aussi s’accompagner de mesures tendant à favoriser, à accompagner les démarches individuelles des victimes qui trop souvent laissées seules face à leurs problèmes et leur souffrance ne savent pas vers qui se tourner.

Les situations peuvent se rencontrer dans toute entreprise, tout service ou toute association quelles que soient la taille, la présence (ou non) d’institutions représentatives du personnel, l’accessibilité du service de médecine du travail (dans l’entreprise ou à proximité)…

Il est donc important de définir un cadre permettant, en toutes circonstances, au travailleur de se défendre et faire valoir et respecter ses droits et de bénéficier d’une aide ou assistance durant cette période difficile et ce, dans et ou hors de l’entreprise.

Le Conseil économique et social s’est prononcé en faveur de l’introduction dans le Code du travail d’un article prononçant l’interdiction et la condamnation du harcèlement moral

Il convient de tirer les conséquences juridiques de cette orientation en protégeant, à l’instar de ce qui existe en matière de harcèlement sexuel, le travailleur victime de harcèlement moral.

Il est en effet indispensable d’éviter toute mesure de licenciement abusif comme toute démission extorquée sous la pression d’un harceleur. De même, le harcèlement doit être sanctionné qu’il émane d’un supérieur hiérarchique ou d’un ou plusieurs collègues, ce qui implique une rédaction adaptée à toutes les situations envisageables. Le nouvel article du Code du travail préconisé précédemment pourrait être complété de la manière suivante :

" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés du harcèlement moral d’un employeur, de son représentant ou de toute personne visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail, de nature à porter atteinte à ses droits et sa dignité et pouvant altérer gravement son état de santé et pouvant compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ".

Le Conseil économique et social considère que doivent être applicables au harcèlement moral comme au harcèlement sexuel, les actuelles dispositions des articles du Code du travail :

La mission essentielle du délégué du personnel est la présentation de réclamations individuelles et collectives relatives d’une façon générale à l’application du Code du travail.

C’est donc naturellement vers lui que doit pouvoir se tourner le travailleur victime de harcèlement moral.

Le Conseil économique et social appelle l’attention sur l’article L. 422-1-1 du Code du travail qui permet au délégué du personnel de saisir directement l’employeur lorsqu’il constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le délégué peut, avec l’autorisation écrite du salarié, saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon les formes du référé.

Il considère que cette procédure qui permet au juge d’ordonner toutes mesures pour faire cesser cette atteinte, éventuellement assortie d’une astreinte, est applicable en cas de harcèlement moral qui porte atteinte aux droits et à la dignité de la personne.

Dans la mesure où la victime peut éprouver des difficultés à saisir directement le chef d’entreprise ou son représentant (lequel n’aurait d’ailleurs pas, juridiquement parlant, l’obligation d’y répondre), le passage par l’intervention du délégué du personnel permet d’impliquer, par une démarche interne à l’entreprise, l’employeur en l’incitant fortement à prendre les dispositions nécessaires ou, à défaut, de saisir le conseil de prud’hommes.

Cette procédure présente l’avantage d’être initiée dans l’entreprise par l’intermédiaire de représentants du personnel qui apportent ainsi leur aide et leur soutien à la victime. Elle peut être mise en œuvre dès le début du processus de harcèlement. La phase judiciaire n’intervient ultérieurement que faute d’avoir trouvé une solution.

Le Conseil économique et social souhaite que les délégués du personnel soient sensibilisés à cette mission nouvelle de protection des droits de la personne et aux libertés individuelles qui leur est désormais dévolue, par la mise en place d’actions spécifiques dont l’initiative devrait être prise par le ministère chargé du travail.

De par leur situation dans le monde de l’entreprise, les médecins du travail sont amenés à connaître des situations de harcèlement moral. Cependant, au niveau individuel, leur capacité d’intervention est limitée.

En effet, la démarche du travailleur victime de harcèlement auprès du médecin du travail peut être plus ou moins facilement effectuée selon le mode de gestion du service médical : service médical implanté dans l’entreprise ou hors de l’entreprise (interentreprises).

L’article R. 241-51-1 du Code du travail offre la possibilité au médecin du travail de constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail au terme d’une procédure qui comprend l’étude du poste de travail et des conditions de travail et deux examens médicaux à deux semaines d’intervalle. En cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celle des tiers, cette mesure permet au médecin du travail de soustraire le salarié à une situation de harcèlement.

Le recours à cet avis d’aptitude médicale pose un certain nombre de questions et des médecins émettent des réserves sur les conditions juridiques de son utilisation. Néanmoins, des médecins du travail y ont recours en urgence dans les cas les plus graves avec l’assentiment du médecin inspecteur du travail sans qu’il soit possible d’en déterminer la fréquence.

Le médecin du travail dispose aussi en vertu de l’article L. 241-10-1 du Code du travail de la faculté de " proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs. Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail. "

L’application de cet article qui n’est déjà pas aisée en matière d’inaptitude physique peut s’avérer encore plus délicate dans le domaine du harcèlement moral. Il n’est, par ailleurs, pas certain qu’une mutation ou une transformation de postes suffise à mettre un terme aux situations rencontrées.

Cependant, il s’agit d’une forme d’intervention particulièrement importante permettant d’appeler l’attention du chef d’entreprise sur des difficultés spécifiques, de l’inciter à y remédier. Il s’agit donc d’un mode de résolution interne de problèmes qui peut déboucher ultérieurement sur une réflexion des institutions représentatives du personnel et notamment du CHSCT, pour développer des actions de prévention.

Par analogie avec les ajouts préconisés plus haut aux articles L. 230-2 et L. 236-2 du Code du travail et afin de souligner la nécessaire prise en compte du concept de santé dans sa globalité, le Conseil économique et social souhaite l’adjonction à l’article L. 241-10-1 de " l’état de santé physique et mentale des travailleurs. "

Les compétences et les capacités d’intervention des médecins du travail seraient, dans ces conditions, explicitement reconnues.

Les articles L. 231-8 et suivants du Code du travail permettent au salarié d’exercer un droit de retrait s’il a un motif raisonnable de croire qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie et leur santé.

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’une protection particulière, dans la mesure où aucune sanction et aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée.

L’introduction, en 1982, dans le Code du travail d’une telle disposition n’était pas destinée à viser les situations de harcèlement moral mais visait des situations particulièrement dangereuses en matière de conditions de travail en matière d’hygiène et de sécurité. Il faut constater que cette procédure exceptionnelle n’a pas donné lieu à une application abusive.

En l’état actuel des informations sur les conditions dans lesquelles s’opèrent des agissements de harcèlement moral, il semble très difficile à un salarié de mettre en œuvre, individuellement et de sa propre initiative, ce droit de retrait.

Le Conseil économique et social estime que le Code du travail offre, dans une situation d’extrême tension répondant à la définition donnée plus haut, une possibilité permettant au salarié de préserver son intégrité physique et morale. Néanmoins, il considère nécessaire de compléter, dans l’alinéa 1^er de l’article L. 231-8 du Code du travail, la notion de danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié par les termes " tant physique que mentale ".

Aucune démarche de ce type ne semble avoir déjà été mise œuvre dans le cadre de harcèlement moral ni soumise aux juges du fond. Sans écarter définitivement l’idée de permettre à un salarié d’y recourir dans cette hypothèse, le Conseil économique et social ne préconise pas de modification de la réglementation sur ce point.

Par contre, le Conseil économique et social considère que la procédure d’alerte ouverte aux membres du CHSCT par l’article L. 231-9 du Code du travail, est utilisable dans le cas de harcèlement moral telle qu’il a été défini.

En effet, le constat d’un danger grave et imminent porté à la connaissance du CHSCT notamment par le salarié concerné, l’intervention du représentant du personnel qui avise immédiatement l’employeur en le consignant par écrit constituent une procédure qui offre des garanties quant à l’existence et à la véracité de la cause et de ses manifestations. Elle permet d’officialiser le phénomène, de le reconnaître et d’y remédier par la discussion et la négociation internes à l’entreprise.

La persistance de la situation, l’absence de réaction (ou son insuffisance) du chef d’entreprise ou de son représentant, le refus d’ouvrir une enquête contradictoire ouvrent alors la voie à la réunion de plein droit du CHSCT et à la saisine de l’inspecteur du travail.

Le Conseil économique et social tout en étant soucieux de voir cesser, dans les meilleurs délais, les situations de harcèlement moral souhaite aussi que les causes du phénomène soient traitées et disparaissent d’abord par la réflexion, la concertation et la mobilisation au sein de l’entreprise et du collectif de travail.

Le Conseil économique et social est favorable à une modification de l’article L. 231-9 du Code du travail permettant ainsi au CHSCT de se saisir, sans aucune ambiguïté juridique, du problème de harcèlement moral.

Le Conseil économique et social estime que c’est dans l’entreprise avec les institutions représentatives du personnel et les compétences reconnues (médecin du travail…) qu’il faut chercher prioritairement les solutions.

Toutefois, l’absence ou l’insuffisance de représentation des personnels peut être de nature à compliquer ou envenimer les situations mises à jour.

De surcroît, en dépit de tous les moyens mis en œuvre, les employeurs ne disposent pas toujours de la possibilité ou des capacités de traiter, en interne, des cas de harcèlement moral. Certaines de leurs interventions peuvent d’ailleurs, être mal comprises, malhabiles ou suspectées de partialité.

Dans ces conditions, il peut s’avérer souhaitable que des personnes extérieures à l’entreprise puissent intervenir pour contribuer à révéler la situation et à y trouver une solution, c’est-à-dire prioritairement mettre un terme au harcèlement.

Lorsqu’il est impossible de trouver une issue par le jeu normal des relations sociales à l’intérieur de l’entreprise, le Conseil économique et social reconnaît que des interventions extérieures sont nécessaires.

Ces interventions extérieures pourraient se situer dans une démarche de conciliation qui ne devrait, en aucun cas, obérer toute procédure contentieuse ultérieure. La victime doit, dans tous les cas, conserver la maîtrise et l’initiative de la procédure judiciaire qu’elle voudrait poursuivre.

Compte tenu de la diversité des situations, le Conseil économique et social souhaite que les salariés soient informés de l’ensemble des possibilités d’aide et de recours qui leur sont ouvertes.

D’une façon générale, les salariés ont l’habitude de se tourner vers l’inspection du travail pour obtenir de l’inspecteur ou du contrôleur, les informations ou précisions utiles.

La mission d’information et de conseil est, comme le souligne le rapport du Conseil économique et social sur " L’inspection du travail " (janvier 1996), pratiquement, dépourvue de base légale. En effet, l’inspection du travail est chargée de veiller à l’application des dispositions du Code du travail et de constater les infractions.

Cependant, l’activité de conseil qu’il est amené à développer en direction des employeurs est indissociable de la liberté d’appréciation qu’il détient en vertu de la convention n° 81 de l’OIT concernant l’opportunité de mettre en œuvre les sanctions. " Le rappel de la règle de droit, l’incitation sont les seuls moyens dont dispose l’inspection du travail pour assurer le respect des règles qui ne sont sanctionnées que sur le plan civil. "

Il ne fait cependant pas de doute que l’inspecteur du travail, fonctionnaire de " proximité ", peut être saisi directement par un salarié victime ou par les délégués du personnel (en application de l’article L. 422-1 du Code du travail) en cas de harcèlement moral. Il peut intervenir auprès du chef d’entreprise. Son droit d’entrée et de visite dans les établissements, la faculté d’avoir communication de documents, sa participation aux réunions (notamment du CHSCT) mais surtout et avant tout sa connaissance de l’entreprise lui permettent d’avoir une action efficace pour contribuer à mettre un terme à des situations de harcèlement.

Les organisations syndicales ont pour objet selon l’article L. 411-1 du Code du travail, l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels des salariés.

Leurs représentants au sein de l’entreprise ont donc une capacité naturelle à intervenir en faveur d’un salarié.

Comme pour les actions intentées par les organisations syndicales en matière de harcèlement sexuel, le Conseil économique et social considère que celles-ci doivent justifier d’un accord écrit de la victime et qu’il faut modifier en ce sens l’article L. 123-6 du Code du travail.

En l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise et compte tenu de leurs prérogatives, les organisations syndicales extérieures ont la possibilité d’intervenir auprès du chef d’entreprise au sujet des situations dont elles ont pu avoir connaissance en vue de faire cesser des agissements de harcèlement.

Cette possibilité de démarche ne saurait être écartée dans la mesure où elle est de nature à contribuer à faire cesser des agissements intolérables.

Dans le même ordre d’idée et, en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, il faudrait examiner la possibilité pour les salariés en situation de harcèlement moral de se faire assister par l’organisation syndicale de leur choix.

Le conseil de prud’hommes est le juge naturel des conflits du travail. Il est saisi des conflits individuels entre un employeur et un salarié

Ainsi que nous l’avons vu, le délégué du personnel peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’homme siégeant dans les formes applicables au référé lorsque l’employeur ne prend pas de mesure ou prend une mesure insuffisante pour faire cesser une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

Le juge prud’homal peut alors prendre toutes mesures pour faire cesser cette atteinte au besoin assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor public.

Cette forme d’action alliant délégués du personnel et conseil de prud’hommes constitue une procédure utilisable en cas de harcèlement moral.

Par ailleurs, le conseil de prud’hommes dispose aussi, de par la loi, d’une compétence pour les litiges entre salariés. La procédure prud’homale s’articule en deux temps : une phase de conciliation précédant obligatoirement une phase de jugement. La phase de conciliation préliminaire obligatoire ne constitue pas une banale prise d’acte d’un différend. Le bureau de conciliation entend les parties et s’efforce de les concilier, ce qui implique, comme l’a rappelé récemment la Haute juridiction, une participation active du bureau dans la recherche d’un accord. Les cas de harcèlement moral mettant en cause des salariés dans leurs relations interpersonnelles relèvent donc du conseil de prud’hommes.

Ainsi que cela a été souligné, des associations ont été créées récemment par des juristes, des médecins, des psychologues pour soutenir et défendre les personnes harcelées dans le cadre de leur travail, d’autres ont été créées par des personnes ayant elles-mêmes subi un harcèlement moral au travail et qui s’entourent de l’avis de professionnels.

Le Conseil économique et social tient à souligner l’importance de l’action de ces associations tant dans leur démarche qui tend à révéler l’existence et la fréquence de situations inacceptables que dans leur engagement pour soutenir les victimes lors de leur parcours juridique de reconnaissance ou de réparation.

Ces associations ont pu ainsi recueillir, à la source, des informations essentielles et disposent d’un matériau irremplaçable pour la connaissance de la situation et son ampleur.

Le Conseil économique et social considère qu’il serait légitime que ces associations coopèrent aux travaux, études et recherches permettant de cerner le phénomène du harcèlement moral en France ainsi qu’à l’élaboration de dispositifs d’information, de prévention et d’aide aux victimes.

Toutefois, le Conseil économique et social est préoccupé par les risques de fragmentation du tissu associatif dont la présence est indispensable aux côtés de l’action des pouvoirs publics.

C’est pourquoi, le Conseil économique et social souhaite que les associations concernées puissent, si elles le désirent, créer un réseau national.

Par ailleurs, il apparaît souhaitable d’aligner les conditions d’ester en justice pour les associations d’aide aux victimes de harcèlement moral, comme pour les organisations syndicales, sur celles existant en matière de harcèlement sexuel.

Le droit d’une victime à la réparation du préjudice subi ne saurait être contesté.

Toutefois, il faut constater que les situations de harcèlement moral, compte tenu des circonstances dans lesquelles elles se déroulent, sont difficiles à appréhender juridiquement. Unes des plus importantes difficultés rencontrées par la victime réside dans l’établissement de la preuve d’une dégradation d’une relation interpersonnelle notamment par la production de témoignages.

Comme en matière de harcèlement sexuel, l’établissement de la preuve passe par la production de témoignages des personnes qui ont pu constater les faits. Il est bien évident que s’il pèse sur ces personnes des menaces quant à la poursuite de l’exécution de leur contrat de travail, du maintien de leur rémunération… elles ne seront guère disposées à témoigner librement : le lien de subordination peut, sous une forme dévoyée, constituer un obstacle à la manifestation de la vérité.

En conséquence, le Conseil économique et social demande à ce que la disposition applicable en matière de harcèlement sexuel soit étendue en matière de harcèlement moral afin qu’aucun salarié ne puisse être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou pour les avoir relatés ; la nullité de telles mesures devant s’appliquer de plein droit.

A ce propos, le Conseil économique et social souligne qu’en matière de harcèlement moral ou sexuel, le mutisme, l’isolement sont des facteurs aggravants et l’implication du collectif de travail y compris des représentants du personnel permettant de susciter des témoignages contribue, par contre, à créer des conditions pour surmonter l’épreuve et arriver à une solution positive.

L’établissement de la preuve est un problème récurrent. Dès lors, se pose la question d’aller plus loin dans la réglementation pour faciliter l’établissement de la preuve par le salarié, c’est-à-dire jusqu’à instaurer un renversement de la charge de la preuve.

La situation est d’une appréciation difficile. Cependant, le Conseil économique et social, en l’état des informations dont il dispose sur le phénomène du harcèlement moral et compte tenu de l’ensemble des propositions faites pour protéger le salarié victime et les témoins n’envisage pas, aujourd’hui, d’aller en ce sens.

Il appartient au juge d’apprécier les éléments de fait et de droit qui lui seront soumis, d’établir une présomption de harcèlement moral résultant, par exemple, de l’incapacité de l’employeur de justifier son comportement et de recourir à d’autres éléments convergents tirés de la situation elle-même.

Le Conseil économique et social rappelle que dès l’audience du bureau de conciliation, un ou plusieurs conseillers rapporteurs peuvent être désignés en vue de réunir les éléments nécessaires au conseil de prud’hommes pour statuer. Le conseiller rapporteur peut entendre toute personne dont l’audition paraît utile à la manifestation de la vérité et demander la production de tous documents ou justifications.

En dépit des difficultés inhérentes à la nature du litige, il semble prioritaire d’aider les victimes à constituer leur dossier, rassembler les éléments de preuves et les témoignages : ces opérations seront facilitées par le soutien des structures internes ou externes à l’entreprises qui ont été citées précédemment.

Ils nécessiteront bien entendu une prise en charge de la victime, médicale et psychologique, par prescription de médicaments et par psychothérapie, qui devra se développer sur une longue période. Dans cette prise en charge, le ou les thérapeutes devront être sensibilisés aux conséquences des troubles, non seulement sur la vie professionnelle mais aussi sur la vie familiale et sociale et sur la survenue de problématique suicidaire dans l’évolution du tableau psycho-pathologique.

Il est important que la victime puisse conserver la liberté de choix de ses thérapeutes comme nous l’avions indiqué déjà pour les victimes d’autres violences au travail.

Pour autant, elle peut être accompagnée dans ce choix par les propositions faites au niveau de l’entreprise, par les instances habilitées, ou par les associations auxquelles pourra s’adresser le travailleur.

Etant donnée la complexité des situations en cause et les difficultés de spécifier ce qui relève des agissements du harceleur, mais aussi ce qui relève du vécu propre au travailleur et parfois de ses interprétations abusives, il importe que se développent des structures de prise en charge des phénomènes de violence et de harcèlement moral au travail.

Le Conseil économique et social propose que soient ouvertes dans un certain nombre de centres hospitaliers des consultations pluri-disciplinaires avec psychiatres, psychologues, ergonomes, médecins légistes, pouvant éclairer les autres praticiens, (médecins traitant des victimes ou médecins du travail concernés) sur la pathologie présentée par le travailleur et son lien possible avec un agissement de harcèlement moral. Cette consultation pourra aussi guider la prise en charge et constituer un lieu-ressource et de recherche pour une meilleure approche clinique de l’ensemble de ces manifestations.

L’accompagnement médical et psychologique de la victime devra se faire dans un cadre permettant la reconnaissance de son état, c’est-à-dire dans le cadre de la maladie professionnelle.

Pour le Conseil économique et social, tout fait de violence soudaine et brutale qui survient à l’occasion du travail, doit être considéré et pris en charge comme un accident du travail.

Dans son rapport sur " Travail, violences et environnement ", le Conseil économique et social a insisté sur la nécessité de prise en compte du traumatisme physique mais aussi psychique, provoqué par ces violences.

C’est en cohérence avec cette approche que le Conseil économique et social recommande que le harcèlement moral au travail soit considéré comme une maladie professionnelle.

La qualification d’accident du travail parfois rattachée au harcèlement moral (dans le but de défendre la victime en se basant sur des textes déjà existants) ne peut valablement convenir dès lors que le harcèlement est un processus visant à soumettre la victime et que les agissements qui le constituent sont répétés et inscrits dans la durée.

Certes, au cours du processus lui-même, peuvent survenir des faits d’une particulière gravité qui vont, à eux seuls, provoquer un traumatisme psychique ou une décompensation brutale de l’état de la personne déjà mise à mal par le harcèlement : dans ces cas, il y aura des traces et, peut-être, des témoins de l’événement en cause. Il sera alors possible de qualifier ces brutalités en accident de travail.

On observe de la même façon chez des travailleurs souffrants de lombalgies professionnelles chroniques, prises en compte comme maladie professionnelle, la survenue de complications aiguës qui sont, alors, considérées comme accident de travail.

Cette prise en compte des conséquences médicales du harcèlement moral au travail comme maladie professionnelle pose la question de la reconnaissance de ces situations.

En l’état actuel de la législation concernant les maladies professionnelles, on a du mal à envisager l’élaboration d’un tableau spécifique :

C’est pourquoi la reconnaissance en maladie professionnelle devra être conditionnée à la décision du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) s’appuyant à la fois sur les indices matériels, les témoignages et les expertises médico-psychologique de la victime.

Cette commission devra pouvoir décider de la reconnaissance en maladie, même si la victime ne présente pas un taux d’incapacité permanente consécutif à son état, égal ou supérieur à 66 % .

Ce taux est, en effet, difficile à atteindre lorsque la symptomatologie est principalement d’ordre psychopathologique. Il pourrait donc être abaissé de façon à ce que la réalité des conséquences du harcèlement moral au travail puisse être prise en compte et la victime légitimement et normalement dédommagée.

Cette reconnaissance des conséquences du harcèlement moral au travail comme maladie professionnelle aura d’autres répercussions positives :

Cette reconnaissance de la réalité du traumatisme psychique liée aux violences, dont le harcèlement, peut être l’occasion d’une réflexion plus large sur les répercussions psychopathologiques du travail. Le BIT a indiqué le tribut très lourd payé par les entreprises et les collectivités du fait de nombreux états anxio-dépressifs liés au travail, qui ne relèvent pas tous des violences ou harcèlement mais aussi, d’autres phénomènes souvent qualifiés de stress. Il faut, bien sûr, tenir compte d’une inquiétude souvent argumentée selon laquelle il est difficile de faire la part entre un traumatisme psychique lié au travail et celui qui relève d’une réalité personnelle, familiale, sociale sans lien avec la profession. Souvent, il est ajouté que les troubles psychiques sont difficiles à décrire ce qui les rendraient mal reconnaissables. Il faut porter un regard objectif et lucide sur ces phénomènes mais il ne faut pas refuser de les regarder en face sous prétexte qu’ils seraient difficiles à observer : en ne le faisant pas, on les laisse se développer, avec tout ce que cela entraîne en termes d’atteintes aux personnes et de répercussions sur la qualité de leur travail. Finalement ce sont les entreprises qui payent ces situations en coût humain (arrêt de travail, baisse des performances…), en difficultés d’organisation, et donc en coût économique.

La reconnaissance de la maladie professionnelle a des conséquences en matière de réintégration ou de reclassement professionnel.

Elle permet à la victime de bénéficier de diverses mesures de protection sociale quant à la suspension du contrat de travail durant l’arrêt de travail, le stage de réadaptation ou de formation professionnelle, aux conditions de retour dans l’emploi.

Il ne paraît pas choquant qu’un salarié victime d’agissements intolérables de harcèlement moral dans le cadre de son travail puisse bénéficier de dispositions lui permettant de retrouver sa dignité en reprenant sa place dans l’entreprise.

Plusieurs dispositions pénales peuvent être évoquées et mises en œuvre pour sanctionner les agissements constitutifs du harcèlement moral au travail. On peut donc, légitimement, se poser la question de l’opportunité de définir une nouvelle infraction pénale en la matière.

Est-il vraiment nécessaire d’ajouter aux 10 100 infractions décrites dans le Code pénal, une infraction de plus visant à condamner les agissements de harcèlement moral au travail ? Est-il légitime que cette infraction vise exclusivement les situations rencontrées au travail à l’exclusion de celles qui peuvent surgir dans la sphère privée, conjugale, familiale, de voisinage par exemple ?

Le législateur pourrait souhaiter un texte général condamnant l’ensemble de ces agissements, quels que soient leurs motifs, leurs méthodes ou leur lieu de survenue. Il pourrait le faire en considérant que la gravité du harcèlement moral réside dans sa capacité à la destruction symbolique de l’autre (conduisant parfois à sa disparition réelle à travers un geste suicidaire), et qu’il doit être pénalement condamné au titre du respect des droits et de la dignité dû à chaque personne.

Un tel texte pourrait évidemment comprendre, parmi l’ensemble des situations de harcèlement moral, celles qui surviennent au travail.

Il revient au législateur de décider de la faisabilité d’une telle approche qui dépasse en fait l’objet de cet avis

Il nous reste à aborder la nécessité d’une sanction pénale spécifique du harcèlement moral au travail.

Nous disposons pour cela du précédent que constitue la qualification pénale du harcèlement sexuel au travail.

En 1992, le législateur a souhaité - conformément à l’ensemble de directives européennes - réprouver toute manœuvre de harcèlement sexuel au travail liée à l’abus de relation de pouvoir.

Au cours du débat parlementaire qui a précédé le vote de cette loi, la ministre concernée, Mme Neiertz et les élus défendant le projet, ont insisté sur le caractère offensant du harcèlement sexuel, et principalement sur la mise en cause de la dignité des femmes (et plus rarement des hommes) qui la subissaient. Cette remise en cause, insistaient-ils, pouvait être à l’origine d’un traumatisme psychique avec ses conséquences sur la santé des personnes.

Ce qu’ils décrivaient là correspond point pour point à la réalité du harcèlement moral au travail : ce qui en fait sa gravité -  nous l’avons amplement souligné - c’est qu’il puisse dégrader profondément l’état psychique de la victime en remettant en cause sa dignité, ce qui la constitue comme humaine à part entière.

Dès lors que le législateur a décidé de sanctionner spécifiquement, au plan pénal, le harcèlement sexuel au travail, même s’il a voulu limiter cette approche dans sa dimension d’une conduite abusive, il paraît logique que puisse être réprimé le harcèlement moral au travail, en ne le limitant pas au harcèlement descendant mais en englobant toutes situations de harcèlement, y compris celles qui peuvent atteindre la hiérarchie ou se développer entre collègues.

Une telle réprobation, inscrite dans le Code pénal, constituerait un signe fort donné en direction des victimes, manifestant la compréhension de la société ; elle soulignerait de manière symbolique incontestable que, même en situation de travail, toute personne a droit au respect de sa dignité et que l’autorité nécessaire à l’organisation du travail ne peut être en aucun cas assimilée à une relation de soumission. Le champ clos des services ou de l’entreprise ne peut être non plus le lieu de manœuvre perverse aux fins de satisfaire les pulsions destructrices de quelques-uns au prix de la santé de leur victime.

Une telle disposition pénale aurait, bien sûr, un caractère très général et s’appliquerait donc à toutes les situations de travail, qu’elles soient de nature privée, publique ou associative.

Le Conseil économique et social considère que cette disposition ne serait pas de nature à judiciariser la vie de l’entreprise. La loi concernant les sanctions du harcèlement sexuel, elle-même, a pu obliger à la mise en œuvre de mesures préventives et aussi stopper certains agissements qui, sans elle, auraient pu se poursuivre du fait d’un sentiment d’impunité ressenti par l’auteur potentiel.

Le Conseil économique et social pense qu’il en sera de même pour ce qui est du harcèlement moral au travail, dès lors que tout le dispositif de prévention et d’alerte sera mis en place et c’est bien là l’objectif principal.

Le Conseil économique et social rappelle enfin que, dans le cas de plaintes sans fondement, l’auteur présumé conserve la possibilité de se retourner contre son accusateur au titre de dénonciation calomnieuse qui constitue un frein efficace à toute démarche qui ne correspondrait pas à la réalité de la situation.

C’est pourquoi le Conseil économique et social recommande au législateur d’incorporer dans le Code pénal, à la suite du texte visant la condamnation du harcèlement sexuel, un nouvel article s’inspirant de la définition que nous avons proposée.

Ce texte devrait prévoir pour les auteurs des sanctions identiques à celles qui sont prévues dans le cas de harcèlement sexuel car l’un et l’autre atteignent de la même façon la victime dans sa dignité.

Comme pour l’ensemble des violences au travail, le Conseil économique et social propose, en ce qui concerne le harcèlement moral au travail, que soient d’abord mises en œuvre des mesures de prévention, intéressant non seulement l’aspect inter-individuel du processus, mais aussi ce qu’il révèle de l’organisation et des finalités du travail.

Le Conseil économique et social propose ensuite que le harcèlement moral au travail soit sanctionné dans le secteur privé comme dans le secteur public de façon à ce qu’il soit pleinement reconnu comme un risque professionnel et que ses victimes soient prises en charge au titre de la maladie professionnelle.

Il insiste enfin sur la nécessité d’interdire et de sanctionner pénalement de tels agissements qui mettent à mal l’intégrité et la dignité des personnes.

Cette réflexion sur le harcèlement moral au travail peut utilement déboucher sur une prise en compte plus générale des dysfonctionnements possibles dans l’organisation et le management des entreprises et des services, pouvant altérer la santé physique mais surtout psychique des travailleurs. Cela conduit à diminuer leurs compétences, leurs performances et retentit sur les résultats, y compris économiques, de ces entreprises et services.

Du XIX^e au XXI^e siècle, même si ce n’est pas encore vrai pour l’ensemble des travailleurs, on est passé d’une pénibilité essentiellement physique à une pénibilité plus psychique avec un coût médical, social et humain majeur et un retentissement économique dont personne ne peut nier l’importance.

Le Conseil économique et social invite l’ensemble des acteurs des entreprises et services publics et privés, à porter un regard nouveau sur l’évolution de ce phénomène.

LISTE DES RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

- Association santé et médecine du travail, Souffrance et précarité au travail : paroles de médecins du travail, Editions Syros, Paris, 1994.

- Association santé et médecine du travail, Des médecins du travail prennent la parole. Un métier en débat, Editions Syros, Paris, 1998.

- Bardot Fabienne, L’auscultation de la violence dans l’entreprise. Des médecins du travail parlent, Travail, Genre et Sociétés – mars 2001 - n° 5, pp. 43-55.

- Bouaziz Paul, Harcèlement moral, harcèlement sexué ? Les difficultés d’une approche juridique, Travail, Genre et Sociétés – mars 2001 - n° 5, pp. 75-89 ; Harcèlement moral dans les relations de travail. Essai d’approche juridique, Le droit ouvrier, mai 2000, n° 621, pp. 192-216.

- Chappell Duncan et Di Martino Vittorio, La violence au travail, Bureau international du travail, Genève, 2000.

- Cru Damien, Le mal-être au travail, comment intervenir ?, Travail, Genre et Sociétés – mars 2001 – n° 5, pp. 57-73.

- Dejours Christophe, Travail usure mentale, Bayard Editions, 1993 ; Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Editions du Seuil, Paris, 1998.

- Grenier-Pezé Marie, Contrainte par corps : le harcèlement moral, Travail, Genre et Sociétés – mars 2001 - n° 5, pp. 29-41.

- Hirigoyen Marie-France, Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, Editions Syros, 1998. Malaise dans le travail - Harcèlement moral : démêler le vrai du faux, Editions Syros, 2001

- Leymann Heinz, Mobbing. La persécution au travail, Editions du Seuil, Paris, 1996.

- Lyon-Caen Gérard, Les libertés publiques et l’emploi, Rapport au ministre du Travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle, La documentation française, Paris, 1992.

- Petit Michel et Loubat Jean-René, Le harcèlement psychologique au travail : un phénomène de société (dossier : Analyses et témoignages), Management et conjoncture sociale, 15 janvier 2001, n° 596.

- Ravisy Philippe, Le harcèlement moral au travail, Editions Dalloz, Paris, 2000.

TABLE DES SIGLES

ANDCP : Association nationale des cadres de la fonction personnel

ANVHPT : Association nationale des victimes de harcèlement psychologique au travail

ARACT : Agence régionale des conditions de travail

BIT : Bureau international du travail

CEC : Contrats emploi consolidé

CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

CRRMP : Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles

CSPRP : Conseil supérieur de la prévention et des risques professionnels

DARES : Direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques

DRH : Directeurs des ressources humaines

FNATH : Fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés

INAVEM : Institut national d’aide aux victimes et de médiation

JAT : Juste à temps

OMS : Organisation mondiale de la santé

SDF : Sans domicile fixe

PCEM2